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团队冲突包括任务冲突和关系冲突两种基本类型,冲突在团队互动过程中难以避免。以往文献显示,大多数情况下任务冲突总是对团队绩效有着积极的影响,而关系冲突通常对团队绩效有着消极的影响。但是任务冲突和关系冲突之间的关联性降低了团队冲突的积极效应。本文指出,通过增强团队成员之间的信任、采取适度合作的冲突处理方式、形成学习目标导向的团队等途径可以防止任务冲突转化为关系冲突,从而有助于提升团队效能。 相似文献
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团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析 总被引：2，自引：0，他引：2
在团队研究领域,团队氛围被视为影响团队绩效的重要输入变量.然而,团队氛围对团队冲突及团队绩效的影响机制很少有研究涉及.通过对164个团队的团队氛围、团队冲突和团队绩效的实证研究,发现团队氛围对冲突和团队绩效的影响显著.信任和认同程度高的团队氛围会减少关系冲突、增加任务冲突,进而导致团队绩效的提高;开放性高的团队氛围与关系冲突显著负相关.本文的研究结果对于企业管理人员通过营造合适的团队氛围发挥任务冲突的积极作用,降低关系冲突的消极影响,持续改进团队绩效有一定的启示. 相似文献
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研究探讨集体效能感为中介变量与团队认同为调节变量在高绩效工作系统与团队创新绩效关系之间的作用。通过对团队主管和下属员工调研形成的配对数据进行分析发现,高绩效工作系统对团队创新绩效有积极的影响;集体效能感部分中介高绩效工作系统对团队创新绩效的正向影响;团队认同调节集体效能感与团队创新绩效的正向关系;进一步地,团队认同调节集体效能感对高绩效工作系统与团队创新绩效关系的中介作用。 相似文献
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领导风格影响团队的绩效。本文界定了一种关系型领导风格——包容型领导风格,探讨了包容型领导风格对团队绩效的影响,并深入而系统地分析了自我效能感在包容型领导风格与团队绩效之间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,发现包容型领导风格包括领导包容员工的观点和失败、认可并培养员工、公平对待员工等3个维度。包容型领导风格与团队的绩效具有显著正相关:认可并培养员工、公平对待员工对团队任务绩效具有显著正向影响;包容型领导风格的3个维度都对团队周边绩效具有显著的正向影响。领导包容员工的观点和失败、公平对待员工对员工自我效能感有显著影响,而员工自我效能感又显著影响团队的任务绩效和周边绩效。员工自我效能感在领导公平对待员工与团队绩效之间起部分中介作用,在领导包容员工观点失败与团队周边绩效之间起完全中介作用。 相似文献
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以动态的观点考察虚拟团队中冲突、信任和绩效之间的交互作用,并且以实验的方法对这样的交互作用进行了检验。研究结果表明,虚拟团队中成员对绩效的感知会影响团队过程中的冲突和信任。具有高感知绩效的团队会在随后的工作中经历更低的关系冲突和拥有更高的信任,但在任务冲突上同低绩效团队差异不显著。高水平的任务冲突和低水平的关系冲突反过来会促进团队实现更高的团队绩效。信任对团队绩效不存在直接的影响,而是通过促进任务冲突的积极效应和缓解关系冲突的消极效应来影响团队绩效。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2015,(9)
基于社会认知理论,通过对308名员工配对样本的问卷调查,研究伦理型领导对员工创造力的影响机制,即这一机制中创造力自我效能感的中介作用与员工绩效的调节作用。结果发现:伦理型领导与员工创造力自我效能感正相关;员工绩效水平强化了伦理型领导与创造力自我效能感的关系;创造力自我效能感中介了伦理型领导对员工创造力的影响;绩效调节了伦理型领导与员工创造力自我效能感之间的正相关关系,也调节了创造力自我效能感在伦理型领导与创造力之间的中介作用。 相似文献
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由于技术的不断成熟与人们观念的转变,工作游戏化进入了企业管理的视角。通过问卷调查的方式,对新一代员工进行实证研究,检验了工作游戏化与工作绩效的关系,以及员工自我效能感在其中的中介作用。研究结果表明:工作游戏化对员工自我效能感和工作绩效(包括任务绩效与关系绩效)均存在显著正相关关系,并且员工自我效能感在工作游戏化与工作绩效(包括任务绩效与关系绩效)的影响中起部分中介作用。通过此研究,启示管理者应对工作进行游戏化的再设计,以及采取相应措施来提升员工的自我效能感,从而有效地改善工作绩效。 相似文献
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基于角色理论,从知识团队互动的动态过程视角出发,探究差序式领导通过团队冲突对团队运作结果产生的双面影响,同时引入团队认同作为边界条件,构建有调节的中介模型,以揭示差序式领导的内在作用机制.运用层次回归分析检验程序,对来自113个知识团队直接领导及其配对的536名团队成员样本数据进行分析.结果表明：差序式领导能显著正向预测团队创造力和团队知识隐藏,团队任务冲突和团队关系冲突分别在其中发挥中介作用;团队认同在差序式领导与团队关系冲突间发挥负向调节作用;团队认同负向调节团队关系冲突在差序式领导与团队知识隐藏的中介作用. 相似文献
11.
关系冲突认知差异对团队产出存有重要影响,然而关系冲突认知差异在团队领域的研究仍处于初步探索阶段。基于分类加工理论及社会交换理论,研究探讨团队认知整合在关系冲突认知差异与任务冲突解决效能之间的调控机理,分析任务冲突解决效能是否直接促进团队创造力,并进一步探索团队认知整合情境影响下,关系冲突认知差异对任务冲突解决效能及团队创造力的传导机理。结合78份团队数据,运用Bootstrapping方法进行实证分析,结果表明:(1)低团队认知整合情境下,关系冲突认知差异负向影响任务冲突解决效能,而高团队认知整合情境下,两者关系不显著;(2)任务冲突解决效能正向促进团队创造力;(3)低团队认知整合情境下,关系冲突认知差异会抑制任务冲突解决效能,进而削弱团队创造力,而高团队认知整合情境下,任务冲突解决效能的中介效应不显著。 相似文献
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通过对266名企业员工的问卷调查,探讨了人格特质、一般自我效能感与适应性绩效的关系,考察了一般自我效能感在人格特质与员工适应性绩效关系中的中介效应。结果表明:尽责性的成就动机维度以及情绪稳定性对适应性绩效有显著的正向预测作用;一般自我效能感对适应性绩效有显著的正向预测作用;一般自我效能感在尽责性的成就动机维度和适应性绩效的关系中起部分中介作用;一般自我效能感在情绪稳定性与适应性绩效的关系中起部分中介作用。 相似文献
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知识型任务所固有的时间约束条件的模糊性和变动性要求其超越知识协调,运用时间协调机制消除时间冲突,保证团队以整体的状态运行。针对现有团队时间协调机制的研究往往只侧重以团队时间领导为代表的外显时间协调机制而忽视内隐时间协调机制的现状,引入团队时间心智模型作为内隐时间协调机制,考察其对团队效能的影响,以及与团队时间领导的关系。对102个知识型团队样本进行统计分析,结果表明,团队时间领导和团队时间心智模型对团队绩效和成员满意度均有显著影响;团队时间心智模型在团队时间领导和团队效能间有显著的中介作用;时间压力调节了时间领导-时间心智模型以及时间领导-团队效能间的关系。 相似文献
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信任对管理团队决策过程和结果影响实证研究 总被引：3，自引：0，他引：3
在回顾国外组织信任与团队冲突的文献基础上,提出研究假设,认为团队信任对团队决策绩效有正效应,对团队内的任务冲突和关系冲突具有直接的负效应,而且还具有减弱两种冲突正相关关系的作用。通过对156名企业管理人员的问卷调查和统计分析,验证了理论假设。 相似文献
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创业团队内认知冲突、合作行为与公司绩效关系的实证研究 总被引：2，自引：0，他引：2
在经济转型时期,不但小企业采用团队创业模式的数量在增多,而且大公司高层也在不断导入团队决策模式.集体创新和协作进取是创业团队企业家精神的内核,也是创业团队成员间合作行为的集中表现.实证研究发现,创业团队内认知冲突与合作行为、公司绩效均呈显著正相关,创业团队内合作行为与公司绩效呈显著正相关.并且,合作行为作为中介变量,对创业团队内认知冲突与公司绩效的关系起完全中介作用.这一发现有助于创业团队合理地利用认知冲突来传承创业团队企业家精神和促进企业成长. 相似文献
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一方面基于社会网络的发展,既有研究在连接强度与创新绩效的关系中,忽略了团队外部连接对其的影响。另一方面基于冲突理论,管理学领域认为认知冲突在团队创新过程中属于“建设性冲突”,情感冲突在此过程中起到“破坏性冲突”的作用,正文基于对企业研发团队实证调研,创造性的提出了相反的观点。通过对上海汽车集团、上海电气集团、中国东方航空集团、中国商飞集团、伊莱克斯电器公司研发团队的共计327名成员进行实证调研发现：(1)团队内外部连接强度显著正向影响创新绩效；(2)知识创造显著正向影响创新绩效,且在团队内外部连接强度与创新绩效的路径上起部分中介作用。(3)认知冲突在团队内外部连接强度与知识创造的路径无影响,情感冲突在团队内外部连接强度与知识创造的路径上起正向调节作用。 相似文献
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基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。 相似文献
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从跨国公司母子公司知识冲突对知识转移绩效的影响机理出发,运用实验研究方法对知识冲突与知识转移绩效的关系进行了假设检验。研究结果表明,结构型知识冲突和存量型知识冲突对知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效具有正向影响作用;关系型知识冲突对知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效具有负向影响作用;跨国公司母子公司知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效呈现出层层递进的演进机制。结构型知识冲突和存量型知识冲突属于良性知识冲突,适度的良性冲突对提升跨国公司母子公司知识转移绩效水平具有积极的促进作用。关系型知识冲突属于恶性知识冲突,对跨国公司母子公司知识转移绩效水平具有消极的负面效应。 相似文献
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鉴于求知动机可以提升团队成员对信息的的专注度和需求度,有可能在任务冲突和决策质量之间起到一个有益的调节作用,在研究中引入求知动机作为"团队冲突—决策质量"的调节变量,通过行为实验方法模拟团队决策过程,以任务冲突为研究起点,探寻求知动机在决策过程中对团队冲突的影响,以及求知动机和任务冲突的交互作用对决策质量的影响。结果发现,求知动机可以对任务冲突和决策质量的关系起到非常显著的正向调节作用;并且可以有效地缓解任务冲突向关系冲突的转化。这两种作用使得在高求知动机状态下,任务冲突与决策质量之间呈现出正相关关系。 相似文献