共查询到19条相似文献，搜索用时 171 毫秒
1.
本文从目前我国高校科研创新团队发展现状及存在的问题入手,分析了创新团队建设所面临的问题,并从注重学科交叉融合和集成发展、加强团队人才队伍建设、建立健全科学、合理的绩效考评体系和激励机制、加强团队内外部制度建设、加强团队文化建设等几个方面提出了加强高校科研创新团队建设及管理对策。 相似文献
2.
我国高校科研成果如何向市场经济要素成功转化是我国各大高校及其下属研究院普遍关注的重大问题.从我国高校科研团队现状出发,论述和分析了当前高校科研成果转化过程及其存在的明显问题,明确指出:高校科研成果工程化创新应用开发是科研成果转化过程中重要而关键的环节.为了实现高校科研成果工程化创新应用开发的目标,高校需要克服科研团队中当前存在的明显问题,培养和引进来自不同学科、不同高校和不同国家的工程化创新应用开发人才,以团队建设目标和工程化创新应用开发为依据构建创新型科研成果工程化应用团队.这有利于发展和丰富我国高校科研队伍,有利于完善高校科研成果向市场经济要素的成功转化环节,有利于发挥高校科研成果引领和促进我国社会主义市场经济的社会服务功能. 相似文献
3.
科研团队引才机制构建事关高水平大学建设成败。团队建设和学术人才培养是提升大学学术实力、营造良好学术氛围的主要内容,是学科建设的根本保证。科研团队领军人物需从分析人才引进和团队建设入手,探讨人才引进与团队建设的规律。作为国内211工程重点建设的G高校科研团队坚守大学发展战略,崇尚以才引才,秉承以诚引才,探索引才规律,初步形成一整套相对成熟科研团队引才创新机制。 相似文献
4.
5.
探析高校科研创新团队组建的理论基础 总被引：4，自引：0，他引：4
高等学校是我国科研的一支重要的生力军,它既有学科优势,更有人才优势.在学科高度综合、交叉、渗透的情境下,科研人员不仅需要独立思考和研究,而且需要团队攻关.如何构建高校科研创新团队,已成为高等学校人力资源管理和优化配置的重要内容.本文将在高校科研创新团队概念及其主要特点的基础上来探析其理论基础. 相似文献
6.
学科馆员是高校科研团队中的辅助层成员,为团队中的核心层成员提供信息服务.对高校科研团队中学科馆员的职责和必备的能力进行分析,提出了学科馆员培养的途径. 相似文献
7.
高校科研团队建设和管理的几个问题 总被引：3，自引：0，他引：3
本文简要分析了科研团队建设对优化高校学科资源、提高科研绩效、高层次人才培养和探索基层科研组织改革等方面的重要作用,探讨了高校如何加强科研团队建设和管理,促进高校科学研究发展等若干问题。 相似文献
8.
随着科技的发展,高校已成为我国科技发展的中坚力量,高校创新型科研团队的建设受到普遍的关注。为了进一步分析高校科研团队在高校中所发挥的重要作用,为我国高校科研团队的建设提出富有针对性的策略,对我国高校科研团队的建设现状作了深入地研究,总结出我国高校科研团队在战略研究目标,研究方向和成员结构方面所具有的普遍特征;分析了高校创新型科研团队在人才培养、科技创新和学科交叉等方面所起的作用,并指出在团队成员结构优化和团队精神文化建设等方面还有待改进。最后提出从明确团队方向目标、倡导团队精神、优化团队结构、充分发挥团队领导人作用和改革团队的考评机制等方面加强高校科研团队的建设。 相似文献
9.
在建设创新型国家和知识经济的背景下,高水平的科研项目需要更多不同学科的人才进行团队合作,迫切需要对高校科研团队创造力的评价指标体系的合理性进行深入研究,我国学者对此展开了大量理论和经验的探讨,但目前学术界对高校科研团队创造力评价指标体系的维度结构的探讨仍很匮乏,缺少实证研究。在现有研究高校科研团队创造力评价指标体系的基础上,编制调查问卷,利用所搜集的数据分别进行探索性和验证性因素分析。结果表明,高校科研团队创造力评价指标体系由4个一级指标,11个二级指标,36个三级指标构成。同时,在相关研究和量表提炼技术的基础上,开发出一套维度合理的高校科研团队创造力评价指标体系测量量表,既丰富了高校科研团队及相关管理部门提供理论届提供可操作化的基础,也为高校评价和提高高校科研团队创造力提供理论依据与指导意见。 相似文献
10.
高校海外高层次人才引进现状与优化对策研究——以江苏省为例 总被引：1，自引：0，他引：1
梳理江苏省高校近年来在引进海外高层次人才工作取得的成绩,并调研27位高层次海外高层次人才,指出江苏省高校在高层次人才引进后的科研平台建设、绩效考核、团队建设等方面还存在着不足之处,并对提升管理理念、完善人才规划、灵活引进方式、创新考核制度、建立交流平台、做好管理服务、提高管理能力等提出了切实的改善建议和意见。 相似文献
11.
12.
【目的/意义】为更加公正地评价科研团队的影响力,针对当前科研团队评价中对引文分布偏态问题的忽
视,本文提出一种新的科研团队影响力评价指标——科研团队被引均衡性指标（Cited Balance,简称Cb指标）。【方
法/过程】首先,利用社会化网络分析方法（Social Network Analysis,简称SNA）获取10个科研团队及其成员;然后,
在中国引文数据库中分别下载科研团队发表文章的被引信息;最后,利用修正的泰尔指数衡量科研团队文献被引
分布的均衡性,计算科研团队的Cb值。【结果/结论】实证研究发现,新指标Cb能够综合考虑团队的发文量、被引频
次和文献被引的均衡性,对科研团队影响力评价更加全面、公正。【创新/局限】被引均衡性Cb指标为科研团队影响
力评价提供了一种新方法,但未来仍需对该指标做进一步的检验。 相似文献
13.
外智引联型创新团队是解决人才短缺的一种跨区域人才“软引进”方式,当前研究在西部的高校及科研机构如何构建创新团队方面存在理论缺口。以成员个体特点和优势为切入点,根据个人构念理论,采用凯利方格技术提炼选拔评价指标;以竞优思想为指导,运用个体优势判别方法,据此构建创新团队成员选拔模型,结合具体实例进行验证。研究显示,在认同个体差异前提下,识别出的评价指标突出成员的个性化特征,明确成员个体关注的重点;指标的价值参数为个体优势量化表现形式,在发挥成员个体优势基础上构建创新团队,实现优势互补,符合多主体、跨区域、操作灵活的外智引联型创新团队特点。依据研究结论,从识别个性化特征与发挥个体优势两个角度对西部的高校及科研机构如何构建优势团队给出管理启示。 相似文献
14.
人才引进政策是吸引人才、集聚人才并使之发挥能动作用的重要依据,是决定人才的去留、人才队伍的稳定和人才作用发挥的关键,比较各地出台的人才引进政策,寻找政策差异并提出改进建议,对于推动区域经济发展至关重要。本文以构建的政策文本分析理论模型为指导,基于2007-2017年中央、部分省市政府颁布的人才引进政策文本数据库和语料库,运用文本计量法和内容分析法分析了区域人才引进政策属性指标的分布态势及其关联关系,构建了人才引进政策评价指标体系及其量化标准手册,并将此成果应用于区域人才引进政策综合评价实证分析中。研究发现：(1)基于理论模型指导的政策文本内容量化研究,有效实现了非结构化政策文本数据的结构化转换,在检验政策文本的一致性、描述比较各区域人才引进政策制定与实施状况的差异性等方面颇具优势;(2)不同区域人才引进政策的综合指数测算结果存在较大差异性而呈不均衡状态,且在具体政策工具选择与运用上显著不同;(3)基于政策文本内容分析所构建的人才引进政策评价指标体系及其量化标准手册具有一定的应用推广性。 相似文献
15.
16.
创新研究群体建设,有利于培养和造就具有创新能力的人才和群体,发挥团队效应.分析国家自然科学基金委10余年创新研究群体资助数量、资金投入、区域分布、研究机构,以及区域分布基尼系数和区域学科分布多样化指数,研究高技创新群体数量与高校创新能力的关联性,指出创新群体建设具有稳定性、增长性,研究方向具有差异性和针对性,团队资助具有阶段性和连续性,区域分布具有不均衡性和集聚效应等特点. 相似文献
17.
成为世界一流高校一定要拥有一支高素质水平的教师团队,教学科研型人才正是教师团队中最引以为重的师资力量。因此,构建教学科研人才多维度评价指标体系是建设世界一流高校的重要课题。本文从教学水平、科研水平两个维度简直评价指标体系,使用熵权法对各指标客观赋权,并基于云模型确定评价等级。将模型应用于华南理工大学教学科研人才评价中,结果显示该校教学科研人才评价综合云参数等级为优异,最后在为进一步提升该校教师教学科研能力提供可行性建议。 相似文献
18.
科研团队内部粘滞知识的形成机理与转移模型研究 总被引：1，自引：0，他引：1
从科研任务、团队成员、团队环境及团队氛围四个方面分析了科研团队内部粘滞知识的形成,建立了知识转移模型,模型描述了团队内部的知识转移随成员间交流次数的变化情况,并利用MATLAB对矩阵模型进行了仿真。仿真结果表明:团队成员的稳定性是实现团队内部高效知识转移的前提;成员间的知识交流需要达到一定的次数才能实现高效的知识转移;将专家引进团队有利于团队内部知识转移;扁平化的组织结构有利于团队内部知识转移。 相似文献