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绩效是指人们在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、效果和效益。其表现形式是多种多样的。传统上,绩效评估只注重个人评价和奖励的分配过程。图书馆馆员是图书馆事业的灵魂,如果馆员对图书馆满意度高,就能充分调动他们的主动性和创造性,从而全面提高服务质量。发展图书馆事业。首先分析了在图书馆实行绩效评估的作用,绩效评估的几种具体方法等。针对员工满意度,分析了绩效评估与员工满意度的联系。在此基础上,试图为图书馆管理者在进行绩效评估设计时,提供一些参考。 相似文献
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以读者满意度作为评价标准来衡量和评价高校图书馆各项工作是图书馆评价的一个重要内容。本文从读者对图书馆服务质量满意的影响因素入手,从馆藏资源、硬件设备、环境氛围、馆员服务和服务效果这五个方面进行研究。用结构方程模型方法就以上五个因素对高校图书馆服务质量满意度的影响进行探讨,以期对高校图书馆服务质量的改进有借鉴作用。 相似文献
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通过对员工参与管理的理解,从员工获得个人体验,员工与组织同舟共济,创造良好的人际关系氛围,增强组织内的沟通与协调4个方面阐述了员工参与管理对提高组织绩效的作用机制,提出了影响员工参与管理效用的因素。 相似文献
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利用LIRSEL结构方程对陕西省高校509名馆员进行实证研究,验证了图书馆组织支持感、高水平的领导成员交换关系与馆员工作倦怠负向相关;女性馆员、青年馆员与图书馆领导更容易形成低质量的领导成员交换关系引发工作倦怠;从工作倦怠的视角揭示了图书馆2.0背景下陕西高校图书馆组织内社会交换关系的内涵。据此提出提高图书馆管理层专业技能素养,增强对馆员的工具性支持;为馆员营造支持性创新氛围;根据陕西省实际情况和本馆具体情况,构建积极的高校图书馆员2.0情绪管理体系等具体改善馆员情绪管理的措施。 相似文献
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在当今高校图书馆管理由“以书为中心”逐渐向“以读者为中心”的理念转变背景下,学科馆员制度成为高校图书馆学科信息服务体系的主要组成部分。本文在分析国内高校图书馆学科馆员制度发展现状及存在问题的基础上,提出了相应的完善策略,并就学科信息服务平台的创建做了初步探讨,对促进高校数字图书馆时代的科研服务支持和学科发展具有积极意义。 相似文献
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大学图书馆实行学科馆员——图情教授服务模式的思考 总被引：12，自引：0，他引：12
本文通过对学科馆员和图情教授的职责的阐述，以及对国内外大学图书馆所谩学科馆员现状的比较。多角度的阐述了国内大学图书馆实行学科馆员加图情教授服务模式的原因及可行性。从而提高高校图书馆的服务质量和水平。 相似文献
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基于调查问卷数据分析,探讨高校图书馆整体建设与本科生需求及服务之间的联结,提出精细定位“图书馆利用”教育,建立一站式教育平台、精准创建资源优势,深度挖掘馆内资源、精确分析读者需求,实现服务质量的全面控制、再造图书馆空间环境,积极构建空间五位一体、精练馆员队伍建设,努力提高馆员胜任力,实现读者—图书馆—读者的良性循环,提高图书馆信息资源的使用率和核心竞争力,以期达到增强本科生对图书馆黏度的目的。 相似文献
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高校图书馆创新的人力资源管理 总被引：2，自引：0，他引：2
图书馆人力资源素质的高低关系到图书馆事业的发展。该文从人力资源的概念出发，通过对高校图书馆人力资源现状的分析，认为人力资源开发是高校图书馆发展的核心，人力资源管理要以知识管理为指导思想、知识服务为实施目标。从创新图书馆组织模式、挖掘知识型馆员的潜力、创新人力资源管理氛围三个方面阐述了高校图书馆人力资源管理的创新。 相似文献
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陈迪 《科学学与科学技术管理》2008,29(4):195-200
研究的主要目的是考察组织气候与员工满意度、组织承诺之间的关系.采用结构方程模型对组织气候、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析.研究发现,组织气候对科技人员的组织承诺和工作满足有影响;心理授权对组织气候与科技人员工作态度的关系具有一定的中介作用. 相似文献
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员工满意度与顾客满意度传导机制的实证研究 总被引：1，自引：0，他引：1
高顾客满意度是高顾客忠诚度的必要备件,如何提高顾客满意度,学术界普遍认为员工满意度是影响顾客满意度的积极因素之一,但员工满意度影响顾客满意度的方式,是否存在中间传导机制的研究并不多见。为此,本文在文献综述的基础上,选取员工忠诚度、组织承诺和工作绩效为中间变量,建立员工满意度和顾客满意度传导机制的概念模型,运用结构方程对汽车维修服务企业的调查数据进行了分析研究。笔者发现员工满意度与顾客满意度没有直接关系,它直接影响着员工忠诚度、组织承诺和工作绩效,而员工忠诚度和组织承诺又直接影响着工作绩效,进而影响顾客满意度,即工作绩效是员工满意度与顾客满意度传导机制的关键。 相似文献
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知识隐藏是组织中个体面对知识请求时的故意隐瞒行为,抑制创新并削弱组织绩效。对注重安全和风险厌恶的防御定向员工来说,控制与保留知识可以维持自身优势,动机氛围调节了防御定向对知识隐藏的影响。为了揭示知识隐藏的动机和主要影响因素,本文运用实证研究方法,提出研究假设,并通过大样本分析检验假设得出结论。研究验证了防御定向对企业中知识隐藏具有促进作用,绩效氛围能够增强防御定向对知识隐藏的影响,且弱绩效氛围和强绩效氛围起的调节效果随防御定向变化而改变。掌控氛围削弱了防御定向对知识隐藏的影响,当防御定向较低时强掌控氛围起到更大的调节作用,当防御定向较高时弱掌控氛围作用更明显。绩效氛围和掌控氛围有相互抵消的倾向,组织中同时存在两种动机氛围时,各自的作用都会减弱。 相似文献
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本文作者在我国52个旅游企业进行了一次实证研究,同时检验企业层次变量(企业的支持型领导氛围、授权氛围、员工服务行为评估氛围)、部门层次变量(部门的支持型领导氛围、心理受权氛围)和员工层次变量(员工的角色负担过重、角色冲突、角色模糊)对员工心理受权的影响。多层次线性模型分析结果表明,企业和部门层次变量对员工心理受权都有显著的正向影响,员工的角色模糊对心理受权有显著的负向影响。此外,企业的授权氛围不仅会通过部门的心理受权氛围,间接影响员工的心理受权,而且会调节部门的支持型领导氛围对员工心理受权的影响,企业的支持型领导氛围会调节员工的角色负担过重对心理受权的影响,部门的支持型领导氛围会调节员工的角色冲突对心理受权的影响。 相似文献
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研究基于利益相关者与商业伦理理论视角,分析了组织公平氛围对员工离职意愿的影响,验证了组织凝聚力的中介效应与企业社会责任的调节效应。通过对50家企业的448份有效调查问卷进行层级回归分析,结果表明:组织公平氛围显著负向影响员工离职意愿;组织凝聚力在组织公平氛围与员工离职意愿间呈完全中介效应;企业社会责任调节了组织公平氛围与组织凝聚力和员工离职意愿的关系;而且组织凝聚力完全中介了组织公平氛围与企业社会责任的交互效应对员工离职意愿的影响。 相似文献
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战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究 总被引：3，自引：0，他引：3
员工创新是组织创新的基础,如何激发雇员的创新行为是当前理论界关注的焦点.在对64家企业320名员工就战略人力资源管理、创新氛围和员工创新行为等变量数据调研的基础上,通过跨层次分析表明,战略人力资源管理对员工创新行为的积极影响会受到创新氛围的部分中介调节作用,战略人力资源管理不仅会直接对员工创新行为产生直接影响,而且还会通过在组织内部构建创新氛围来影响雇员的创新行为.这个结论既揭示了战略人力资源管理影响员工行为的内部社会氛围作用机制,而且还整合了宏观与微观层次研究. 相似文献