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科学有效的激励需要建立在对激励客体需求特征充分认识的基础上,根据职业发展阶段理论把高校教师的职业发展分为六个阶段:适应阶段、调整阶段、成熟阶段、停滞阶段、更新阶段、退出阶段.从各阶段高校教师的特点和需求来看,高校应采取情感激励、参与激励、知识激励、目标激励、竞争激励、榜样激励、信任激励、期望激励、价值激励等激励策略. 相似文献
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本文根据高校教师职业生涯的发展阶段的特点,提出高校教师职业生涯管理应树立科学的激励目标：应建立系统化的培训体系,应确立以教师为中心,以职业发展为导向的工作绩效评价体系。 相似文献
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运用激励理论增强"80后"高校教师职业主观幸福感 总被引：3，自引：0，他引：3
李丹丹 《扬州大学学报(高教研究版)》2008,12(1):38-41
"80后"高校教师面临着来自角色转换、人际关系、职业发展等多方面的职业困惑和压力,运用文化激励、行为激励、物质激励、精神激励和评价激励等方式有利于提高"80后"高校教师的工作积极性,增强其职业主观幸福感. 相似文献
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普通高校专任教师职业发展的需求及影响因素分析——基于北京地区高校的抽样调查 总被引：1，自引：0，他引：1
对北京地区19所普通高校1400位专任教师职业发展的需求进行问卷调研发现,高校教师发展的需求因教师的个体特征和社会特征而存在显著性差异。总体而言,当前高校教师的职业认同程度较高,职业发展的多方面需求较为强烈。在影响高校教师职业发展需求的个体因素和社会因素中,学校教师培训和发展的管理状况与领导的态度对高校教师职业发展的满意度影响最为直接。为促进高校教师的全面发展,有必要加快教师发展专门机构的设置,完善教师职业发展管理活动的各个环节。 相似文献
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借鉴和吸取马斯洛需求层次理论，以国内学者“职业生涯发展三、三、三理论”框架为参照，分析高校教师职业生涯不同发展阶段的需求和追求，并提出更有利于教师发展、更具人性化的人才激励措施。 相似文献
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在经济社会发展和高等教育改革中,高校教师承受着职业压力是不争的事实,人力资源管理中的激励竞争机制与教师职业压力有着密不可分的关系,认真分析高校教师职业压力,提出相应解决策略,才能有效降低高校教师的职业压力,促进高校的和谐发展。 相似文献
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美国高校教师体制的变迁及其现实意义 总被引：2，自引：1，他引：2
美国的高校教师体制经历了从不稳定到稳定,以及新的终身制后评审制变革三个发展阶段,呈现出发展的钟摆性。其钟摆性历史变革,揭示了高校教师职业属性的复杂性,深化了人们对激励与稳定双重要求相统一的均衡性认识。反思美国的历史变迁,借以增强人们认识的历史深邃,减少现实思考的线性浮躁。 相似文献
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高校教师需求特征及激励机制研究 总被引：1，自引：0，他引：1
魏继华 《邢台职业技术学院学报》2008,25(6):35-37
科学有效的激励机制建立在对激励对象需求特征的充分认识的基础上。本文根据高校教师的需求特征,在总结高校教师的激励原则的基础上,提出对高校教师进行有效激励的策略和措施,帮助高校在组织管理中充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性。 相似文献
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激励机制在高校教师管理中起着重要作用。文章分析了高校教师的需求特点,在剖析当前高校教师激励机制问题的基础上,提出了调动高校教师积极性的策略：借鉴综合式激励模式,从内激励和外激励入手,完善评聘机制、建立合理的绩效管理模式,设计出多层次、多元化的激励措施。 相似文献
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在社会主义市场经济条件下，教师职业的特殊性对高校教师自身的道德素养也提出了更高的职业要求。激励高校教师主动选择高境界的职业道德行为，强化教师角色意识和职业规范，需要职业道德规范和职业制度安排的宏观整合，需要高校管理制度的创新，完善激励和约束制度，有效地规范和调节高校教师的职业行为选择。 相似文献
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高校教师职业生涯管理的思考 总被引：14，自引：0，他引：14
在高校实行教师职业生涯管理,既能满足学校对人才的需要又能满足教师自我实现的要求,从而更好地发挥人才的主动性和创造性。本文根据高校教师的特点,提出高校教师职业生涯管理应树立以教师需求为动力,与学校发展相吻合的激励目标;应确立以教师为中心,以职业发展为导向的工作绩效评价体系;应建立以发展性培训教育为手段的有效工作机制。 相似文献
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文章从高校教师作为“知识型员工”的特征出发,目光聚焦高校教师的需求,指出了目前影响高校教师自我激励的因素;构建高校教师自我激励模型,提出了相应的激励策略,为更好地激发高校教师工作的积极性提供借鉴. 相似文献
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高校教师利益机制分析 总被引：1，自引：0，他引：1
刘文华 《荆门职业技术学院学报》2004,19(2):48-51
高校教师的利益需求分为物质需求和精神需求两部分，它符合人们一般的需求规律。物质需求与精神需求之间存在替代性、互补性和交融性，并追求总效用最大化。由于高校教师职业的特性，其物质需求和精神需求又存在不同的特点：精神需求的强度更大，物质需求与精神需求的交融性更强、起点更高。效用作为人的一种主观感受，同样的物质消费与精神享受会因人而异。只有通过对高校教师利益机制的分析，设计合理的激励约束机制，才能充分调动教师工作的积极性与创造性。 相似文献
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在高校教师的管理工作中,充分利用激励理论,建构激励机制,可以有效地激发广大高校教师的工作热情,提高工作效率和质量。本文利用激励理论,在分析高校教师的需求特征和目前高校教师管理存在问题的基础上,通过正确运用激励管理的原则,对高校教师管理的激励机制进行建构。 相似文献
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高校教师受过良好的教育，具备很高的学术水平，有较高的追求与自我价值实现的愿望，有着生理、心理、社会、经济等广泛的需求；而且不同年龄、学历、职称、性别的教师人生经历不同、工作经历不同，处于人生的阶段不同，也具有不同的需求。高校教师具有多样的需求、复杂的人性，工作满意度低、离职意愿较高，而且年龄越大，工作满意度越低、离职意愿越高，因此，高校对教师实行个性化激励有其必要性．同时，高校教师对其激励的差异也能坦然待之，学校的管理水平不断提高、学校的财力也在增强、学校对教师的需求也越来越重视，学校已具备了实行个性化激励的条件。高校欲稳定教师队伍，提高教师的工作积极性、降低教师的离职率，实行个性化的激励方案趋在必行。 相似文献
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李颖 《中国科教创新导刊》2010,(34):238-238
高校教师职业生涯发展中期是其整个生涯发展的转折期,在职业上存在着进入事业＂高原期＂,在生理上机能下降、家庭生命周期任务繁重等特点。帮助处于发展中期的高校教师有效应对各种发展问题、重新激发职业进取的热情,是对该发展阶段教师管理的重点。 相似文献