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高校教师薪酬改革是当前我国高等教育领域的重要议题。基于大规模微观调查数据,利用多元回归模型、Shapley和Owen值分解技术研究发现：我国高校教师实发工资水平较低,期望与实际工资存在较大差距;高校教师薪酬满意度不高,尤其工资水平满意度和工资增长满意度较低;薪酬水平和结构对高校教师的薪酬满意度具有重要影响,且改进薪酬水平比薪酬结构更重要,改进含工资增长因素在内的激励性薪酬比保障性薪酬更重要。未来我国高校教师薪酬改革应增强薪酬的现实获得感和预期满足感;建立工资的长效增长机制;着力解决家庭经济负担较重的中青年教师关切的福利问题;优化薪酬结构,坚持“稳基本”和“活激励”。 相似文献
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《现代教育管理》2022,(2)
高校教师薪酬改革是当前我国高等教育领域的重要议题,高校教师的薪酬满意度是影响薪酬激励效果的关键因素。为了更好了解高校教师薪酬满意度,我们对经典薪酬满意度量表进行改编,形成"中国高校教师薪酬满意度量表"。量表分为工资水平满意度、福利水平满意度、工资增长满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度五个维度。基于预调查结果和大规模的正式调查,利用Stata 13.0对中国高校教师薪酬满意度量表进行质量评估,结果表明各项指标均符合测量学要求,信效度水平良好。该量表可为后续开展我国高校教师薪酬满意度调查,识别薪酬满意度水平较低的高校教师群体,并有针对性地提出提升高校教师薪酬满意度的策略提供有参考价值的调查工具。 相似文献
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《大学.研究与评价》2014,(1):83-87
该课题运用定量与定性的分析方法、实证分析方法与规范分析方法、ARMA模型预测法,以及静态的、比较静态的、动态的分析方法,对我国高校教师薪酬的现状、前景与对策进行分析。研究认为应该尊重教师权益,进一步加强对提高高校教师薪酬的必要性和意义的认识,各级政府要提高对高等教育的财政投入水平,重视薪酬理论在高校教师薪酬水平及制度决策中的指导作用,完善高校绩效工资制度,深化高校内部管理体制改革。 相似文献
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戴雯 《长春工业大学学报(高教研究版)》2009,30(1)
高校与教师之间存在利益诉求的差异,二者之间存在合作与冲突并存的利益博弈,设计实现他们利益双赢的薪酬激励机制已显得刻不容缓。本文从人力资本的视角在委托—代理研究框架下研究了高校教师人力资本的特征及价值,通过对委托—代理模型的博弈分析高校与教师的薪酬决策过程,由此提出适合高校教师人力资本发挥的薪酬激励机制。 相似文献
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桑向荣 《南宁职业技术学院学报》2007,12(4):99-101
在新一轮高校内部管理体制改革过程中,教师薪酬制度改革成为整个改革成功与否的关键环节。通过当前高校教师薪酬制度的现状,深入分析了高校教师薪酬制度存在的一系列问题,探讨了高校教师薪酬制度改革的方向,进而提出了高校教师薪酬制度改革的几点建议。 相似文献
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农村幼儿教师的工作满意度既关乎教师作为人的生存质量,也关乎农村地区学前教育质量提升和可持续发展。基于S县110位幼儿教师的调查表明,"三年行动计划"后,农村幼儿教师工作满意度的总体状况依然不够理想,经济收入依然是各维度中满意度最低的一项。为了提升农村幼儿教师工作满意度,进而提升农村地区学前教育整体质量水平,提高幼儿教师的薪资待遇就显得尤为迫切,同时,改进幼儿园领导管理水平和增加教师培训进修机会也是重要途径。 相似文献
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This qualitative interview study investigates the Hoover Community Action Agency's Head Start salary policies as described by 3 program administrators and 10 teachers. Feminist theories explain how teachers' and administrators' interpretations of salaries reflect societal beliefs about the value of Head Start teaching. Head Start teachers acknowledge both their low wages and their deep commitment to the Head Start mission. Low- and middle-income teachers differ in how they describe current salary levels: low-income teachers are proactive in salary enhancement efforts and middle-income teachers view salaries as supplemental family income. Agency administrators, while acknowledging the low teacher wages, argue that Head Start employment is more financially lucrative than day care teaching. Administrators cite teacher commitment, not salary, as the best predictor of teacher tenure. 相似文献
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教师工作满意度与教师激励 总被引：17，自引：1，他引：17
通过对湖南郴州的中小学教师进行的教师工作满意度问卷调查，发现教师对薪水、工作性质、人际关系相对较满意，而对物理条件、进修晋升、领导管理不太满意；从而提出了改善条件、提供发展机会、参与管理、减轻压力等激励措施。 相似文献
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自2006以来,宁夏农村义务教育阶段特岗教师计划的实施,在一定程度上弥补了农村教师队伍建设的问题,但宁夏城乡义务教育教师的师资结构水平仍存在较大差别,教师流动现象较为普遍,并以单向流动为主。通过对宁夏城乡中小学校教师流动现状的实证调研,分析影响城乡教师流动的主要诱因,提出稳定城乡教师队伍的应对策略,旨在为构建促进义务教育师资均衡发展的城乡教师流动机制提供有益借鉴。 相似文献
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罗守贵 《常熟理工学院学报》2001,15(3):61-67,83
在分析地区宏观社会经济背景的基础上，采用面上资料和和问卷调查结构对苏南地区初中教师文化科学知识现状进行了分析，对面上资料的分析表明，从总体上看苏南地区初中教师学历和职称总体水平比全国和全省高，但区域内在城市之间和各市之间存在较大差异，通过对问卷结果的分析则得出了五个方面的结论：一是初中教师的文化科学知识与其职称高低有比较显著的相关性；二是优秀教师比一般教师的文化素质高；三是初中女教师文化科学素质略高于男教师；四是初中教师的学历进修与学历不合格现状不相适应；五是初中教师文化科学知识在总体素质的构成中是一个薄弱环节，最后有针对性地提出了七点建议。 相似文献
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崔安玲 《课程.教材.教法》2011,(6)
通过对初中数学教师工作满意度的情况进行调查研究,对调查的结果进行归纳与综合分析,并与国外的情况进行比较,发现工作稳定、收入稳定、有寒暑假、可以带薪休息、领导和同事的关心使他们获得工作的满足感等因素和国外的研究结果有本质不同;工资偏低与教师评价等不满意因素和国外的研究结果相一致。其中学生难管理是当前数学教师不满意的因素之一,这个因素在国外的研究中很少见。 相似文献
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论大学教师薪酬制度的现状及优化 总被引：1，自引：0，他引：1
历经了几次制度变迁,中国大学教师薪酬制度不再以论资排辈为特征,年资不再是教师薪酬的决定性因素,业绩对教师收入有了很大的影响。但薪酬制度较为关注学术产出,对教师前期投资的回报则较少。注重产出的薪酬分配并非是最优的分配方式,原因在于不仅教师业绩难以量化,而且薪酬制度在发展中已越来越注重促进个人发展。大学教师薪酬制度应综合考虑教师学术产出和前期投入两个方面的因素。 相似文献
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以四川省R县为个案,调查西部贫困农业县城乡小学教师的经济收入状况,可见其工资收入明显偏低,其它应有的合法收入未全面落实,乡村小学教师收入尤低等等,进而提出设立国家津贴,增强执法力度,合理收入应城乡共享等建议。 相似文献
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美国高校教师薪酬外部竞争力分析及启示 总被引：2，自引：0，他引：2
赖亚曼 《清华大学教育研究》2008,29(6)
高校教师是高等教育发展的关键。在知识经济时代,高校教师的收入水平是吸引和留住人才的关键因素之一。美国高校以签约体系为主要薪资制类型,这为美国高校挑选到高质量的人才提供了制度上的保障。同时,在与美国中等收入家庭、中小学教师的收入比较中可以看到,美国高校教师薪酬具有很强的外部竞争性。尽管在一些高学历领域中,美国高校教师平均薪酬只相当于高校外同行的70%,但近年来,对高市场要求的学科,美国高校采取政策倾斜的方式,最大程度上保障了招募高质量教师的外部人力资源环境。这些都能为我国高校目前的薪酬改革提供参考。 相似文献
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四川省义务教育学校绩效工资制度自2009年1月实施以来,取得了较大的成效,但仍然存在着一些问题,激励效果欠佳。义务教育学校教师工作积极性是否提高与教师所在城市、职务、职称、教龄不相关,与教师所在区域、工资收入、绩效考核办法是否存在问题、奖励性绩效工资分配方案的满意度、奖励性绩效工资分配的公平感、奖励性绩效工资的满意度、工作快乐度、学校领导与普通教师奖励性绩效工资的差距大小等因素紧密相关。主要原因在于城乡存在区域差距、奖励性绩效工资的效价较低、外在奖励挤出内在动机、绩效考核办法与绩效工资分配方案凸显形式主义以及两种去激励的分配方式并存。 相似文献