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基于组织环境释意的演化作用过程,本文构建了一个整合模型,分析组织知识共享氛围对管理创新的影响过程,并探讨员工建言行为的中介效应及自我效能感的调节中介效应。运用301份调查数据进行假设检验,结果发现：（1）组织知识共享氛围对员工建言行为和组织管理创新具有显著的正向影响;（2）员工建言行为在组织知识共享氛围与企业管理创新之间具有部分中介效应;（3）员工自我效能感在员工促进性建言行为与企业管理创新之间具有调节效应,且正向调节促进性建言行为在组织知识共享氛围与管理创新之间的中介效应。 相似文献
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采用现场调查方法,以湖南、湖北、福建、广东和浙江等地企事业单位614名员工、93个不同职能的工作团队为研究对象,分析探讨了员工建言行为对团队创造力的影响及其内在的认知作用机制。研究结果表明：员工建言行为对团队创造力有显著的正向影响,交互记忆系统中的专长和信任维度采用现场调查方法,以湘、鄂、闽、粤和浙等地企事业单位614名员工、93个团队为对象,应用多元回归方法探讨了员工建言对团队创造力的影响。研究发现：员工建言对团队创造力有显著的影响,交互记忆系统中的专长和信任维度在员工建言与团队创造力之间有部分中介作用,而知识共享则有完全中介效应,团队学习行为在员工建言对团队创造力作用中有正向调节效应。在两条作用路径中,团队学习行为越高,员工建言对交互记忆系统（知识共享）的积极作用越大,进而对团队创造力的影响越强。 相似文献
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员工创新是高科技企业创新的基石,员工在工作中的创新行为是企业创新的起点和企业创造力、创新绩效的基础。员工创新行为的产生需要具备一定的条件,一方面需要企业外在激励因素的推动,另一方面也需要员工内在心理动机的牵引。本文探讨领导—成员交换与员工创新行为的作用机理,研究结果显示:领导—成员交换、心理所有权对员工创新行为有显著的正影响;领导—成员交换对心理所有权有显著的正影响;心理所有权在领导—成员交换与创新行为的关系中起到中介作用;员工情绪显著调节了心理所有权与员工创新的关系。 相似文献
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基于情绪与认知的双重视角,采用层级回归方法,探索创业激情对员工创造力的影响及心理机制,分析战略认同和工作意义感在创业激情和员工创造力之间的中介和调节作用。通过对251份有效数据进行分析发现,创业激情对员工创造力有显著的激发作用,战略共识在创业激情与员工创造力之间起部分中介作用,工作意义感在创业激情与战略共识、创业激情与员工创造力之间均具有正向调节作用。因此,创业者可以通过激发员工的创业激情、和员工达成战略共识、增强员工的工作意义感,以激发员工的创造力,进而提升企业的创新绩效。 相似文献
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在市场竞争之间激烈的情况下,企业必须创新以提高创造力,而员工创造力是影响企业创新的关键因素。在企业中,领导者对于员工创造力提升的过程中发挥着重要的作用。本文立足中国情景,针对领导差别对待员工的现象,探索差序式领导对员工创造力的影响机制,并试图引入内部人身份认知作为中介变量探究其中作用机理。通过网上问卷的方式回收整理数据206份,运用SPSS 20.0软件对数据进行线性回归分析。实证研究表明:差序式领导对员工创造力产生正向影响,并且可以提高员工内部人身份认知,而内部人身份认知在差序式领导和员工创造力之间起中介作用。这些结论表明差序式领导在企业中具有有效性,并为后续领导者如何处理员工关系和提高员工创造力等具有一定的借鉴意义。 相似文献
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基于社会认知理论的视角,考察了领导宽恕对员工建言的影响以及建言效能感的中介作用与组织支持感的调节效应。本研究以58名部门主管和290名员工为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:领导宽恕对员工建言有积极影响;建言效能感在领导宽恕与员工建言之间起中介作用;组织支持感对建言效能感与员工建言之间的关系具有调节作用,组织支持感越高,员工建言效能感对其建言行为的正向影响越大;组织支持感调节了建言效能感在领导宽恕与员工建言行为之间所起的中介作用。组织支持感越高,该中介效应越强。 相似文献
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采用问卷调查方式收集数据,以592名企业员工为样本,揭示面子意识对知识共享行为、员工创造力既抑制又促进的独特作用机制。实证研究发现,虽然"怕丢面子"通过知识收集、知识贡献的部分中介机制负向影响员工创造力,但是"想挣面子"通过知识贡献的完全中介机制正向影响员工创造力;支持性的组织沟通氛围在面子意识与知识共享之间的关系中存在正向调节效应。我国管理者充分认识面子意识对知识共享、员工创造力的作用机制,可以采取针对性措施对员工的面子意识因势利导,以提升知识管理的效率和组织创新绩效。 相似文献
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以自我决定理论和社会交换理论为基础,探讨了工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响以及工作投入的中介效应.通过收集176名高科技企业员工的数据,对样本进行研究,结果表明:工作重塑和增加挑战性工作要求维度均显著正向影响工作投入和员工创新行为,工作投入和奉献维度均显著正向影响员工创新行为,工作投入在工作重塑与员工创新行为之间有显著部分中介作用.因此,管理者在实践中应注重增加挑战性工作要求,多为员工创造机会并鼓励主动的工作重塑行为,同时通过营造良好的工作氛围提高工作投入,最终激发员工创新行为. 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2017,(10)
通过有机整合管理者的企业家导向、知识型员工的积极印象管理动机、专业度等关键要素,揭示多重因素对知识型员工创造力的复杂作用机理。基于对267套高科技企业知识型员工与其主管领导的配对调研数据分析表明:管理者的企业家导向对知识型员工的创造力具有显著影响;知识型员工的积极印象管理动机部分中介管理者的企业家导向对其创造力的影响;知识型员工的专业度正向调节积极印象管理动机对其创造力的影响。 相似文献
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个体创新行为是组织创新的基础,本文将“包容理念”与“人力资源管理实践”相结合,探讨了包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响,同时验证了员工创新自我效能感的中介作用。研究表明：（1）包容型人力资源管理实践包括公平分配共享收益、容许犯错鼓励建言、注重跨部门交流、用人所长正向激励、多样性引进人才、重视员工培养投入六个方面。创新行为包括创新过程和创新结果。（2）包容型人力资源管理实践各维度与员工创新过程和创新结果都具有显著正相关。容许犯错鼓励建言对员工的创新过程和员工创新结果都有显著影响;用人所长正向激励显著影响员工创新过程;创新自我效能感对员工创新过程和创新结果具有显著影响。（3）员工自我效能感在容许犯错鼓励建言与员工创新过程和创新结果之间起完全中介作用,员工自我效能感在用人所长正向激励与员工创新结果中起部分中介作用。 相似文献
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随着社会进步和经济的发展,非物质激励在管理实践中的重要性与日俱增。参与激励是非物质激励的一个重要方面,以知识型员工为研究对象,基于激励理论、创新理论对参与激励与创新绩效之间的关联性进行了实证分析,同时检验了组织公民行为在两者关系中的中介作用。结果表明:知识型员工参与激励对组织公民行为有显著正向影响;知识型员工参与激励与创新绩效存在显著倒U型相关关系;知识型员工的组织公民行为与创新绩效存在显著倒U型相关关系;组织公民行为在参与激励与创新绩效的关系中具有部分中介作用,即知识型员工参与激励对创新绩效的倒U型相关关系有一部分是通过影响员工组织公民行为实现的。 相似文献
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激发员工的创新行为、让员工参与到服务创新过程中是研究人员和服务企业共同面临的重要课题.而自我领导有利于员工创造力的发挥,因此本文对375名服务企业员工进行问卷调查,研究了自我领导、自我效能对员工创新行为的影响,并进一步探讨了自我效能在自我领导和员工创新行为间的中介作用.结构方程分析结果表明,自我领导能够显著地正向影响员工创新行为的两个维度——创新构想的产生和创新构想的执行,自我效能对员工创新行为具有显著的正向影响,自我领导以自我效能为中介间接影响员工创新行为,而且这种中介作用是通过自我效能完全中介于自我领导与创新构想的产生来实现的. 相似文献
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预期工作量是员工评估未来事件发生和响应工作环境变化的关键因素，然而在企业数字化转型和“裁员潮”持续高涨的环境下，预期工作量如何影响员工的工作表现，已有研究并未给出解答。基于认知评价理论，本研究从“挑战性”和“威胁性”的视角构建了预期工作量影响员工创新的双中介模型，并探讨了当前工作量的调节作用。通过对266份两波次数据进行层次回归和Bootstrap方法分析，结果表明：预期工作量通过激发工作进度位置控制正向影响员工创新；预期工作量通过引发紧张情绪负向影响员工创新；当前工作量增强了预期工作量对情绪紧张的正向影响，并增强了情绪紧张在预期工作量和员工创新行为之间的中介作用；当前工作量并未显著影响预期工作量和工作进度位置控制之间的关系。研究凸显了预期工作量在影响创新问题方面的价值，为理解预期工作量对员工创新行为产生影响的具体机制提供全面的理论视角，为如何从挑战性和威胁性视角激发员工创新行为提供了理论和实践参考。 相似文献
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战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究 总被引：3，自引：0，他引：3
员工创新是组织创新的基础,如何激发雇员的创新行为是当前理论界关注的焦点.在对64家企业320名员工就战略人力资源管理、创新氛围和员工创新行为等变量数据调研的基础上,通过跨层次分析表明,战略人力资源管理对员工创新行为的积极影响会受到创新氛围的部分中介调节作用,战略人力资源管理不仅会直接对员工创新行为产生直接影响,而且还会通过在组织内部构建创新氛围来影响雇员的创新行为.这个结论既揭示了战略人力资源管理影响员工行为的内部社会氛围作用机制,而且还整合了宏观与微观层次研究. 相似文献
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在实际工作中,来自领导的期待对员工行为具有重要影响,而在不同的文化情境中,领导表达期待的方式有所不同。由于中国文化属于高语境文化,而创新任务又具有高模糊性,因此,管理者通过默会和含蓄的意思表达传递出对员工的创新期待并进而对员工创新过程施加影响,成为一种与文化情境和任务情境相适配的合理领导方式。本文运用目标设置理论剖析了员工感知的创新期待对员工创新工作绩效的影响作用机制及边界条件。基于两个时间点的164组领导与员工的配对样本进行实证研究,结果表明：员工感知的创新期待会对员工创新工作绩效产生积极影响,挑战性压力在员工感知的创新期待与员工创新工作绩效之间发挥着中介作用,而组织支持感正向调节了挑战性压力在员工感知的创新期待与员工创新工作绩效之间的中介作用。基于研究结论,进一步提出了提升员工创新工作绩效的具体实践建议。 相似文献