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在文献回顾的基础上提出假设,构建了薪酬满意度、组织支持感与科技型企业员工工作绩效的研究模型。面向长三角地区科技型企业员工通过问卷调查的方式收集数据,以223份有效问卷为样本进行实证研究,研究表明:薪酬满意度对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。薪酬满意度对科技型企业员工的组织支持感有显著的正向影响。组织支持感对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。组织支持感在薪酬满意度与科技型企业员工的工作绩效之间具有中介作用。 相似文献
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基于公平理论和社会交换理论研究了知识员工心理资本、心理契约与创新绩效的关系,提出了相应的理论模型,并以高科技和新能源企业技术和管理岗位的员工作为样本,进行了实证检验。探索性因子分析和验证性因子分析结果显示,学习型心理资本、创新型心理资本与关系型心理资本正相关于任务型心理资本,同时知识员工任务型心理资本、关系型心理资本与创新型心理资本对于心理契约形成有积极作用,而心理契约在知识员工心理资本与创新绩效关系中起中介作用。这表明,组织需要培养和提升知识员工的心理资本,从而促使知识员工对组织的责任感知增强,进而提高创造力水平和个体在创新过程中的投入,最终提高创新绩效。 相似文献
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基于社会交换理论和社会认同理论,以两阶段调查所收集的50家高科技企业286名知识型员工数据为样本,探讨绩效评价公平感对知识型员工工作绩效的影响,并检验工作投入的中介作用和组织认同的调节效应。结果表明:绩效评价公平感对知识型员工工作投入和工作绩效均具有显著正向影响;知识型员工工作投入部分中介绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响;知识型员工组织认同强化绩效评价公平感对其工作绩效的积极影响,即知识型员工组织认同程度越高,绩效评价公平感对其工作绩效的促进作用越强。 相似文献
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从创新的角度研究员工之间是否应当维持强关系,并且分析企业知识属性(可见性、异质性、完整性)不同,关系的作用是否以及如何发生改变。通过问卷证实:员工关系越紧密,创新绩效越高;知识可见程度越高,员工关系和创新绩效则被负向调节;知识异质性越大,员工关系和创新绩效则被正向调节。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2018,(9)
包容型领导作为一种特定的关系型领导风格,主要强调尊重和满足下属的多样化需求,目前在组织管理领域的影响力逐渐加深。通过构建一个多层次线性模型,探讨包容型领导对于团队绩效及员工创新绩效的作用机制。基于专业服务领域内61个团队及202名团队成员问卷调查的结果分析发现:包容型领导对团队绩效及员工创新绩效有正向影响且团队知识共享在其中起到部分中介及跨层次中介作用;学习目标导向对员工创新绩效有正向影响且知识共享意愿在其中起到部分中介作用;包容型领导对于员工的学习目标导向和知识共享意愿有显著的跨层次调节效应,即领导包容型越强,二者正向关系越强;领导的包容型越强,学习目标导向通过知识共享意愿对于员工创新绩效的间接作用有更强的正向导向。 相似文献
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在中国组织情境下,采用问卷调查法,以535名企业员工为研究对象,探讨职业生涯韧性对员工工作不安全感和自评工作绩效的影响,以及上司支持感在该影响过程中的调节作用。结果表明:职业生涯韧性对工作不安全感有显著负向影响,而对工作绩效有显著正向影响;上司支持感对工作绩效存在显著的直接效应,并且能够显著调节职业生涯韧性与工作绩效、工作不安全感之间的关系。 相似文献
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基于社会认知理论的视角,考察了领导宽恕对员工建言的影响以及建言效能感的中介作用与组织支持感的调节效应。本研究以58名部门主管和290名员工为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:领导宽恕对员工建言有积极影响;建言效能感在领导宽恕与员工建言之间起中介作用;组织支持感对建言效能感与员工建言之间的关系具有调节作用,组织支持感越高,员工建言效能感对其建言行为的正向影响越大;组织支持感调节了建言效能感在领导宽恕与员工建言行为之间所起的中介作用。组织支持感越高,该中介效应越强。 相似文献
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本研究以心理契约与社会交换理论为基础,探讨组织变革感知、心理契约违背与员工创新绩效间的作用机制。研究结果发现:员工的组织变革感知对心理契约违背具有正向效应,而对知识创造绩效具有负向作用,心理契约违背既是中介变量同时也对知识创造绩效具有消极影响;在员工感知组织干预措施中,除组织沟通感知对它们之间关系的调节作用不明显外,员工参与感知与员工培训感知皆对它们具有调节作用。 相似文献
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领导风格影响团队的绩效。本文界定了一种关系型领导风格——包容型领导风格,探讨了包容型领导风格对团队绩效的影响,并深入而系统地分析了自我效能感在包容型领导风格与团队绩效之间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,发现包容型领导风格包括领导包容员工的观点和失败、认可并培养员工、公平对待员工等3个维度。包容型领导风格与团队的绩效具有显著正相关:认可并培养员工、公平对待员工对团队任务绩效具有显著正向影响;包容型领导风格的3个维度都对团队周边绩效具有显著的正向影响。领导包容员工的观点和失败、公平对待员工对员工自我效能感有显著影响,而员工自我效能感又显著影响团队的任务绩效和周边绩效。员工自我效能感在领导公平对待员工与团队绩效之间起部分中介作用,在领导包容员工观点失败与团队周边绩效之间起完全中介作用。 相似文献
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人工智能技术的快速发展和与各行业的结合深刻影响了工作与生活。本研究关注智能化工作场域中人机关系对员工心理和行为的影响。本研究通过自我概念理论构建人机关系影响员工任务绩效的中介模型,对人工智能应用型企业的924名员工的调查问卷进行分析。研究发现：人机关系越好对员工任务绩效的影响越强;人机关系引发的角色认同和自我效能感可以增强员工任务绩效;混合情绪在人机关系与角色认同间起到负向调节作用。人机关系可以重塑员工心理影响员工的任务绩效,智能化场域中员工的工作心理与行为亟需关注。本文将人工智能引入到工作场景中丰富了任务绩效影响机制的研究,关注了人机关系的对员工的影响,企业合理激发员工工作绩效提供了启示。 相似文献
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面对"绩效薪酬能否促进员工创造力"这一问题在管理实践中和理论界存在的困惑及分歧,从"面子"这一独特的中国文化视角,在提炼绩效薪酬特征的基础上,提出了绩效薪酬对员工创造力的影响模型和假设,并通过81家中国企业的467份有效调查问卷进行了实证检验。研究发现,绩效薪酬的信息性通过能力面子压力正向影响员工的创造力,控制性通过自主面子压力负向影响员工创造力。此外,组织支持感和分配公平感在该影响过程中发挥了正向调节作用。 相似文献
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心理资本是继经济资本、人力资本和社会资本之后,解释企业竞争优势的新视角,反映的是企业员工所具有的以希望、乐观和韧性为核心的积极心理力量.该研究采用问卷的方法,以307名企业员工为研究对象,探讨了心理资本对任务绩效和关系绩效的影响效应.研究发现,控制性别、年龄、职级的影响后,心理资本对员工的任务绩效和关系绩效均有显著的积极影响;进一步采用Clogg检验发现心理资本对关系绩效的影响效应显著大于对任务绩效的影响.最后讨论了心理资本对于企业管理的理论和实践意义以及未来的研究方向. 相似文献
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促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。 相似文献
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基于自我决定理论,采用混合研究方法,构建并检验了共享型领导影响员工适应性绩效的作用机制模型。首先以4家企业59个团队261名团队成员的纵向追踪数据为样本,采用跨层次实证分析方法对研究模型进行检验;进一步以同一家企业的4个团队为对象进行实地访谈,从定性层面对模型做进一步探讨与验证。结果表明:共享型领导会显著提升员工适应性绩效;共享型领导通过激发工作激情进而影响员工适应性绩效;任务复杂性在共享型领导与工作激情的关系中有着显著的正向调节效应;任务复杂性还进一步调节共享型领导通过工作激情影响员工适应性绩效的间接效应。 相似文献
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基于企业外部合作关系和内部治理机制对技术创新影响的相关研究,分析不同内部经理人治理机制下外部纵向合作企业的关系集中度对技术创新绩效的影响。筛选出2009—2012年度的134家上市公司作为样本进行面板数据模型分析,结论包括:(1)客户集中度对技术创新绩效具有U型影响,供应商集中度对技术创新绩效具有负向影响;(2)经理人激励机制对客户集中度与技术创新绩效间关系的影响不显著,但是,经理人监督机制中两职分离、独董数量和监事会持股对两者间关系分别存在负向、正向和正向调节效应,监事会规模的调节效应并不显著;(3)经理人激励机制中,薪酬激励和股权激励对供应商集中度与技术创新绩效间关系分别存在正向和负向调节效应,经理人监督机制中两职分离和独董数量对两者间关系都存在负向调节效应,监事会规模和持股的调节效应并不显著。 相似文献