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高管团队内部薪酬差距是高管团队薪酬设计的重要组成部分,它对企业的经营绩效具有十分重要的影响。边际生产理论、行为理论和锦标赛理论在薪酬差距对组织绩效影响关系方面的认识有很大的差别,形成了争锋相对的观点。基于这三种不同的理论,研究发现高管团队内部薪酬差距对于企业绩效具有正向影响,符合锦标赛理论的预期,这为企业高管团队内部薪酬的制度设计带来政策启示。通过高管团队内部薪酬差距与企业经营业绩关系的分析,我们可以设计更有效的薪酬体系,从而提高公司的经营业绩,以最少的成本获得最大的经济利益。 相似文献
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以48家体育产业上市公司2014～2018年面板数据作为研究对象,运用固定效应回归方法研究现金股利、高管薪酬差距与企业绩效之间的关系及其对企业绩效的影响是否存在替代效应.研究结果表明:体育产业上市公司现金股利、高管薪酬差距与企业绩效显著正相关;现金股利、高管薪酬差距交互项与企业绩效显著负相关,现金股利、高管薪酬差距对企业绩效的提升存在替代效应.企业应合理设置现金股利支付水平与高管薪酬差距,最大限度发挥现金股利、高管薪酬差距的正向促进作用. 相似文献
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以我国沪深两市 A 股上市公司为研究对象,将高管薪酬差距划分成内部薪酬差距和外部薪酬差距两类,分别考察了高管内外部薪酬差距与企业未来绩效的关系,并检验了市场化水平在高管内外部薪酬差距与企业未来绩效关系中的调节作用。结果发现：高管内外部薪酬差距均与企业未来绩效呈显著正相关关系,说明薪酬差距对高管具有较好的激励作用;此外,市场化水平越高的地区,高管内外部薪酬差距对企业未来绩效的正向作用越强,说明市场化水平提高了薪酬差距的激励效果。 相似文献
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曹慧 《海淀走读大学学报》2013,(5):22-26
本文以2010年沪深两市A股上市公司为研究对象,通过将企业内部薪酬差距划分为高管团队薪酬差距和高管与员工薪酬差距,探索了薪酬差距的现状及其与公司绩效的关系.结果发现：高管团队平均薪酬差距在2倍以上,高管与员工平均薪酬差距在6倍以上;高管团队薪酬差距受行业、企业规模和最终控制人的影响,高管与员工薪酬差距则受行业、企业规模和地区因素的影响;高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效均有显著的正面影响,但非国有控股上市公司的高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效的正面影响较弱,这说明非国有控股上市公司内部薪酬差距过大,应加以控制. 相似文献
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以2012年1 189家中国制造业A股上市公司为样本,实证研究高管薪酬、收入差距与企业绩效之间的关系。研究结果表明,公司高管薪酬与企业绩效显著正相关,公司高管与一般员工的收入差距与企业绩效呈现显著U型相关,从而支持了薪酬激励理论。进一步研究还表明,薪酬激励的效果随公司的实际控制人类型的不同而呈显著的变化,这对不同控制人类型的公司进行适宜的薪酬激励设计和安排具有重要价值。 相似文献
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《绵阳师范学院学报》2015,(9):38-43
关于高管薪酬差距与企业绩效的关系,国外学者的研究主要形成了两大理论流派——锦标赛理论与行为理论。国内学者结合中国特殊的经济体制,研究了这两种理论在国内的适用性。本文基于2012-2013年国有上市公司的面板数据进行了实证研究,结果发现锦标赛理论的预期更加符合我国国企的实际情况,即薪酬差距越大,公司绩效越好。同时,本文将第一大股东持股比例、董事长与总经理是否两职兼任以及董事会结构都作为衡量管理层权力的指标进行研究,结果表明,在管理层权力型企业中,这种正相关关系更加显著,但由于国企公司治理结构不合理以及薪酬体系不完善等原因,这种显著性并不明显。因此建议应合理安排国企高管团队内部薪酬差距,以激发其工作积极性,从而提升公司业绩,同时完善薪酬披露制度,并借助外部媒体和公众的监督来使薪酬制度更具透明度,更加完善。 相似文献
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马振耀 《周口师范学院学报》2016,(4):122-125
当前,国企高管薪酬偏高,且与经营业绩脱钩。同时,行业之间、行业内部高管薪酬差异较大,股权、兼职等隐性福利多,已引起社会广泛诟病。薪酬的公平性问题主要包括外部公平性、内部公平性、绩效报酬公平性和过程公平性四个方面。从这四个方面来看,国企高管薪酬都缺乏公平性。要真正突破利益掣肘,实现国企高管薪酬的公平性,需要全力推动《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的落实;做好年度绩效考核工作,体现高管绩效差异;完善监督机制,防止国企高管"暗度陈仓";引进外部评价,改革国企高管薪酬形成机制。 相似文献
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以民营上市公司非平衡面板数据作为研究样本,从股权结构、董事会特征和高管激励机制三个维度实证分析了民营上市公司内部治理结构对企业绩效的影响。研究结果表明,股权集中度、监事会规模及高管人员持股比例对企业绩效有消极影响,独立董事占比的提高可以提升企业绩效,董事长兼任总经理及高管人员薪酬激励分别与企业绩效呈正相关关系。 相似文献
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企业高层人员薪酬制度设计 总被引：3，自引：0，他引：3
高管人员的薪酬制度是一个系统,主要包含二个方面:薪酬水平和薪酬结构,前者是绝对数量大小和不同职位间的相对差距,后者则是不同性质和作用的不同薪酬形式的构成。薪酬水平的设定 决定企业高管人员薪酬水平的主要因素包括市场薪酬水平、企业规模、企业所处行业、国家相关制度规定、企业业绩、高管人员能力及企业文化等, 相似文献
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目前,河源市正面临旅游产业转型升级。河源导游薪酬状况是旅游人才队伍稳定的重要因素,通过对河源导游队伍的形成过程及管理状况的调研,在分析了各项影响导游收入的要素后,提出了规范河源旅行社竞争环境、加强河源导游员素质、倡导导游绩效考核机制等导游薪酬创新策略。 相似文献
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“3P”模式的提出充分体现出现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,为中小企业走出人力资源管理困境,迈上规范化管理轨道指明了方向;对于以培养适应中小企业需求为目标的辽东学院中的人力资源管理专业,搭建“3P”教学团队模式正是基于“能本管理”思想,从人力资源管理者胜任力的角度出发,针对人力资源管理过程中3个关键环节,即岗位分析、绩效管理和薪酬管理而设计的介入式联动教学模式。 相似文献
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以Z公司基于宽带薪酬机制的薪酬体系改革为切入点,详细分析了我国中小型高新技术企业薪酬管理中存在的问题并提出了相应对策。运用宽带薪酬体系的中小型高新技术企业更能提高人力资本效能,增强公司整体绩效,削弱工资向上刚性,提升公司市场竞争力。 相似文献
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中国国内技术性劳动力和非技术性劳动力报酬差距扩大的主要动因是我国参与的东亚国际分工体系和区域内垂直型产业内贸易的开展。其影响途径在于：企业基于对华外国垂直型生产投资的增加必然增大对技术性劳动力的相对需求;这种投资造成跨国公司内部人员工资的调整;同时源自行业内收入差距的扩大会延伸至行业问收入差距的扩大。 相似文献
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论我国导游队伍的现状及培训策略 总被引：6，自引：0，他引：6
王运 《河南职业技术师范学院学报(职业教育版)》2005,(3):74-75
导游人员素质和服务水平的高低直接影响着我国旅游企业的形象，影响着我国旅游市场的进一步开发和拓展。改善和提高导游人员的服务质量与水平需要政府、行业和旅游企业共同努力，建立一个符合市场规律的管理体系。 相似文献
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By using unique survey data, we conduct a detailed study of the gender salary gap within economics departments in Japan. Despite the presence of rigid pay scales emphasizing age and experience, there is a 7% gender salary gap after controlling for rank and detailed personal, job, institutional and human capital characteristics. This gender salary gap exists within ranks. We find no gender promotion differences. In addition, we find a concentration of the salary gap in public universities and in research oriented universities. Our results show no evidence that the gender salary gap is reducing over time, and reject the hypothesis that females’ choice between household work and market activities is responsible for the gender salary gap. 相似文献
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本文对河南省旅游专业毕业生就业意向进行了调查,通过调查发现,学生专业忠诚度偏低,就业信心不足,对薪资不太满意等问题。有针对性地提出提高教学质量,加大实践教学的力度,密切校企合作,加强对毕业生的就业指导等解决对策。 相似文献
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四川省义务教育学校绩效工资制度自2009年1月实施以来,取得了较大的成效,但仍然存在着一些问题,激励效果欠佳。义务教育学校教师工作积极性是否提高与教师所在城市、职务、职称、教龄不相关,与教师所在区域、工资收入、绩效考核办法是否存在问题、奖励性绩效工资分配方案的满意度、奖励性绩效工资分配的公平感、奖励性绩效工资的满意度、工作快乐度、学校领导与普通教师奖励性绩效工资的差距大小等因素紧密相关。主要原因在于城乡存在区域差距、奖励性绩效工资的效价较低、外在奖励挤出内在动机、绩效考核办法与绩效工资分配方案凸显形式主义以及两种去激励的分配方式并存。 相似文献
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论旅游专业创新人才的培养 总被引：1，自引：0，他引：1
俞继凤 《沈阳教育学院学报》2009,11(2):87-90
分析了目前高等教育旅游专业人才培养方面存在的不足,认为旅游高等教育在创新人才培养方面的优势尚未得到充分发挥,旅游创新人才的培养滞后于旅游产业的发展。基于旅游产业发展的外部环境演变与内部系统差距,提出了“一个中心、七个平台”的旅游高等教育人才培养的教育改革策略。 相似文献