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1.
在知识经济时代,人力资本已经成为对企业竞争取胜的关键要素,战略性人力资源管理日益成为企业获取竞争优势的关键。本文首先介绍了战略性人力资源管理的基本概念、内涵及作用,在此基础上描述了战略性人力资源管理与企业战略管理之间的关系,并阐明了基于两种不同战略观的人力资源管理的异同。然后,在基于资源的战略理论基础上。探讨了战略性人力资源成为企业竞争优势源泉的机理。 相似文献
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权变观是战略人力资源管理领域一个非常重要的研究分支,包括最佳匹配与资源基础两大学派.依据德鲁克的“管理企业”、“管理管理者”、“管理员工和工作”以及如何“提高知识工作者的生产率”等管理理念,可实现最佳匹配法与资源基础法的融合.基于德鲁克的管理理念提出的战略人力资源管理整合框架不仅有助于权变观的发展,更有助于明晰人力资源管理实践对企业绩效影响的内在机理. 相似文献
3.
面向全面创新管理范式的战略模式分析 总被引：4，自引：0，他引：4
以全面创新管理范式为基础，构建面向全面创新管理范式的战略模式，以求在新经济条件下丰富发展战略管理理论，并为我国企业适应竞争环境变化，制定科学有效的战略，提供理论指导。 相似文献
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本文通过对资源基础理论和战略性人力资源管理的简要介绍，把资源基础理论中资源基础观和动态能力战略观，以及战略性人力资源管理的思想引入到企业的薪酬管理中来，为战略性薪酬管理的提出奠定了理论基础。本文还将战略性薪酬管理与传统的薪酬管理进行了比较，分析了战略性薪酬管理三个方面的根本目的，在此基础上提出了战略性薪酬设计方法。 相似文献
5.
战略人力资源管理对组织绩效有至关重要的影响.本文基于“最佳实践”理论、匹配或权变理论、资源基础观理论、利益相关者理论和组织学习理论5种战略人力资源管理的基础理论,探讨战略人力资源管理与组织绩效的关系.为战略人力资源管理的发展提供理论思路,同时有助于深入理解战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机制. 相似文献
6.
战略人力资源管理对跨国石油企业核心竞争力的影响已获得众多学者的关注,但如何影响却鲜有人研究。论文以17家跨国石油企业作为研究对象,通过2000-2011年连续12年数据分析,对企业战略人力资源管理与企业核心竞争力之间的关系进行实证研究,文章发现人力资源管理系统、环境变量、战略因素、跨文化因素以及人力资源管理与企业战略、跨文化因素的整合程度对企业核心竞争力均有影响,但影响的方面和程度是各异的,人力资源管理系统、跨文化因素对企业核心竞争力影响程度最大。 相似文献
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基于中国的文化情境,以竞争价值框架理论模型为基础,检验企业人力资源管理系统与领导形态交互作用对企业绩效的影响,研究发现:采用均衡发展型领导形态的企业绩效远远高于采用其他三种领导形态的企业;企业因不同的领导形态而采取不同的人力资源管理系统;不同领导形态与人力资源管理系统匹配时,企业绩效会有显著差异.研究结果表明:人力资源管理必须契合组织情境因素才更有效. 相似文献
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企业人力资源外包的战略思考 总被引：1，自引：0，他引：1
在经济全球化的背景下,竞争压力驱使企业必须赢得竞争优势,外包成为企业实现资源利用效率最大化的一种战略手段。当人力资源体系整合进入企业战略管理系统以后,人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能,这不仅要求剥离常规的事务性工作,而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。因此,人力资源管理外包是企业适应外部环境变化的战略选择。探索人力资源管理外包的战略意义以及存在的风险,并提出相应的对策。 相似文献
9.
以能力为基础的战略管理：理论发展述评 总被引：2，自引：1，他引：2
本文从基于能力的竞争范式的宽视角出发,把企业核心能力放到以能力为基础的战略管理这一更深刻的背景中来考察。通过对以能力为基础的战略管理三个发展阶段--萌芽期、发展期、逐步成熟期的考察,揭示出企业核心能力研究必须要解决的基本问题。 相似文献
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制造战略研究回顾与中国问题的展望 /FONT /P /FONT /P 总被引：1，自引：0，他引：1
综述了制造战略研究的历史和现状,提出了一个复杂多变环境下的制造战略研究框架,并对制造战略研究进行了分类。基于企业内部情境和外部情境视角,复杂多变环境下的制造战略理论框架包含制造战略内容、过程和输出。根据研究范式的不同,制造战略理论模式划分为：最佳实践观、权变观、资源基础观和复杂适应系统观。提出了中国制造业发展战略的管理研究的内容框架。中国制造战略研究的宏观问题包括国家制造战略,以及区域和行业制造战略。微观层面问题包括：制造战略转换、绿色制造战略、制造网络的知识管理战略、中小企业制造战略、服务型制造战略,以及制造战略绩效评价。 相似文献
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战略人力资源管理与企业竞争优势——基于资源基础理论的考察 总被引：3，自引：0，他引：3
朱伟民 《科学学与科学技术管理》2007,28(12):119-126
战略人力资源管理是嵌入企业组织的系统化管理,其核心是为企业带来持续的竞争优势。运用资源基础理论探讨了知识资源、企业能力和战略人力资源管理三者之间的关系,指出战略人力资源管理对企业竞争优势的作用表现为,通过有效的知识管理促使智力资本为载体的知识资源不断向核心能力转化。 相似文献
13.
虽然大量研究都发现战略人力资源管理可以提高企业绩效,为企业带来竞争优势,但目前对战略人力资源管理和企业新产品开发绩效之间关系和影响机制的研究十分缺乏。本文以中国制造业企业的151组CEO-人力资源经理配对数据为样本,实证分析了战略人力资源管理措施对新产品开发绩效的影响及其作用机理。基于资源基础论的观点(Resource-based View),研究结果表明:战略人力资源管理对新产品开发绩效具有显著的正向影响;公司创业在战略人力资源管理和新产品开发绩效的关系中起着中介作用;创业导向正向调节战略人力资源管理与公司创业之间的关系。本文从理论上丰富了战略人力资源管理和新产品开发绩效的关系研究,实践上对企业提高新产品开发绩效具有重要的启示作用。 相似文献
14.
战略人力资源管理是企业取得绩效均势的重要途径。然而,现有研究却并未回答在不同生命周期阶段战略人力资源管理内部实践是否对绩效具有同样的影响路径这一问题。研究基于400余家科创企业,从能力-动机-机会（AMO）三个层面探讨了不同生命周期阶段下战略人力资源管理对组织绩效的影响路径。研究发现,初创期科创企业AMO战略人力资源管理通过双元学习能力与人力资本的连续中介作用影响组织绩效;而发展期与成熟期科创企业则仅通过双元学习能力的中介作用影响组织绩效。研究在资源-能力整合框架下厘清了不同发展阶段AMO战略人力资源管理对组织绩效的差异化影响机制,这为管理实践动态配比组织资源与能力提供了参考借鉴。 相似文献
15.
在供给侧结构性改革下,产品创新是科创企业实现持续发展、高质量发展及跨越式发展的关键。然而,如何激发科创企业产品创新却尚未明晰。战略人力资源管理的构型观与权变观为这一问题解决提供了思路。本文以400余家科创企业为案例样本,运用模糊集定性比较分析方法,以动机、能力、机会三个层面的战略人力资源管理构件为条件,从生命周期视角构建了产品创新的实现过程模型。研究发现：(1)初创期科创企业存在驱动高产品创新的一种路径;发展期科创企业存在五种路径,并分布于三类科创企业中;成熟期科创企业存在四种路径,并分布于两类科创企业中。(2)机会层构件是成熟期科创企业实现高产品创新的必要条件;而在初创期与发展期,任何构件均不能成为实现高产品创新的必要条件。(3)在初创期,战略人力资源管理构件并不能对高产品创新起到决定性作用;在发展期与成熟期,机会层与动机层的交互效应对驱动高产品创新更加重要。(4)从企业生命周期纵向对比来看,战略人力资源管理构件的核心作用发挥主要遵循着从无到有、从动机层到机会层的发展逻辑。本文研究结论有助于深化不同生命周期阶段科创企业对战略人力资源管理构件组合的重要性认识,并为寻求多种更佳乃至最佳的... 相似文献
16.
知识型企业如何获取竞争优势——一个基于SHRM观的分析 总被引：7，自引：0，他引：7
本基于SHRM（战略人力资源管理）观点,分析了知识型企业自身特征决定其获取竞争优势的途径是获取HR（人力资源）优势。并在此基础上进一步了阐析了知识型企业获取HR优势的运作体系和运作实践要求,强调了员工、组织整合与战略的持续匹配性及构建动态的多维多水平心理契约的重要性。 相似文献
17.
孟繁强 《科学学与科学技术管理》2008,29(5):191-194
系统总结了战略人力资源管理的情景观,分析人力资源管理与组织情景的关系,阐述了如何在组织情境中来理解人力资源管理的生成机制和运行机制.同时论述了如何利用资源依附理论、新制度理论和种群生态理论作为基础理论来解释战略人力资源管理的情景观.最后利用情景观为我国的战略人力资源管理研究提出了意见和建议. 相似文献
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在对长三角地区136家企业战略人力资源管理、公司创业和组织绩效等变量数据调研的基础上,应用结构方程模型研究表明:企业战略人力资源管理实践对公司创业战略的设计和执行有着显著的促进作用,公司创业对组织绩效也有着积极的影响.这个结论表明,企业应当实施适当的SHRM实践在公司内部营造创新氛围、激励雇员承担更多的风险和实施积极"主动"的市场、研发等战略,促进公司内部创业战略的设计和执行,构建企业长期竞争优势. 相似文献
19.
战略人力资源管理对员工留职意愿的影响——基于151家企业问卷调查的实证研究 总被引：1，自引：0，他引：1
当员工离职成为知识经济时代企业的一种常态时,企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而丛须上升到组织战略的高度,建立一整套针对核心员工保留的战略人力资源管理体系,提高企业核心员工的留职意愿.通过实证研究发现,战略人力资源管理四大构成要素均会对员工的留职意愿产生显著影响,但影响程度和影响途径存在较大差异;而且,战略人力资源管理实践还可以通过提高员工的工作满意度及其组织承诺度对员工的留职意愿产生复杂的间接影响.理眄论分析与实证结果相结合,深入揭示了战略人力资源管理对员工留职意愿的内在影响机理. 相似文献
20.
中国企业发展战略性人力资源管理的实证研究 总被引：4，自引：0，他引：4
本文在介绍有关战略性人力资源管理基本理论的基础上,探讨了中国企业由传统人力资源向战略性人力资源管理发展中的几个主要问题,着重实证分析了中国企业人力资源管理的基本实践分类和企业人力资源管理与组织绩效之间的关系。最后对实证研究的结果进行了讨论,并提出了相应的建议。 相似文献