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采用实证的方法研究了知识型员工的薪酬公平与组织承诺、离职倾向的关系。得出结论:知识型员工的薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响,薪酬公平中的分配公平对知识型员工的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强。 相似文献
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企业通过创新创业活动取得良好的环境绩效(CEP)是建设生态文明的必要途径,而员工对企业的心理联系是员工生产效率、创造能力与企业绩效的基础条件。把组织承诺这一心理联系确定为由员工工作伦理判断、工作投入意愿、情感承诺、继续承诺和职业承诺等多种因子构成的复杂心理系统,该研究通过规范实证的方法检验了CEP对员工心理联系的影响机制。研究结果表明,CEP对员工工作投入意愿等组织承诺因子均存在显著的积极影响。其中,员工工作伦理判断是CEP改变组织承诺的基石,工作投入意愿是关键中介变量,CEP通过工作伦理和工作投入意愿对情感承诺、继续承诺和职业承诺产生积极影响。 相似文献
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变革型领导对员工组织公民行为的影响:检测一个多重中介模型 总被引：1，自引：0，他引：1
采用"领导--下属配比研究"(Supervisory-Subordinate Dyad)的方法,研究了变革型领导对员工组织公民行为影响的作用机制,重点研究了分配公平、程序公平、人际公平与信息公平在其中的中介作用.研究结果显示,变革型领导行为可以显著影响员工的组织公民行为,分配公平和程序公平在二者间起中介作用,人际公平和信息公平在二者间不起中介作用.这一研究结果不仅进一步证实了程序公平在变革型领导对组织公民行为影响中的中介作用,还探索性地发现了在中国文化背景下分配公平也在其中充当了中介变量,而且其中介作用要强于程序公平. 相似文献
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制造型企业知识员工组织承诺及其与个体效能的关系——以离职倾向为例 总被引：1，自引：1，他引：0
拥有高组织承诺的员工队伍是组织获取持续竞争优势的重要来源.通过对制造型企业知识员工的问卷调查,验证了组织承诺的三维结构,并以离职倾向为例,运用分层回归分析方法重点探讨了知识员工组织承诺各维度之间的交互对个体效能的影响.结果显示:情感承诺、规范承诺和持续承诺对离职倾向存在显著负影响,且影响强度依次降低;规范承诺可以正向调节情感承诺和离职倾向之间的关系,即规范承诺越高,情感承诺和离职倾向之间的相关性越强. 相似文献
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研究企业中两种典型的社会交换关系:一种是员工与组织之间的组织支持感,另一种是员工与领导之间的主管支持感。通过研究两种社会交换关系,分别分析结果公平、程序公平和互动公平如何通过这两种社会交换关系来影响组织认同。样本来自北京69家企业的294名员工。研究结果发现:组织结果公平只有通过组织支持感来影响组织认同,组织互动公平只有通过主管支持感影响组织认同,组织程序公平可以通过组织支持感和主管支持感两种途径影响组织认同。 相似文献
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薪酬满意度的动力机制是薪酬管理的核心问题.通过对三地多家企业358份有效问卷的统计分析,研究了薪酬满意度与薪酬比较、组织公平感的关系.探索性因素分析结果表明,薪酬比较包括自我比较、本单位比较、外单位和家庭比较三个因素.结构方程建模的结果显示,薪酬比较中的自我比较、外单位和家庭比较通过分配公平和程序公平的完全中介作用影响薪酬满意度的四个维度,得出薪酬管理中薪酬满意度“比较—公平—满意”的动力机制;分配公平比程序公平的中介作用大;薪酬比较对薪酬满意度的影响较大. 相似文献
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不同层次职业管理策略对员工态度的影响 总被引：1，自引：0，他引：1
对企业、个体两个不同层次的职业管理策略与员工职业满意感和组织承诺的关系进行了研究。结果表明,当单独对两个层次的策略进行分析时,它们对职业满意感和组织承诺都有显著影响;当同时对两个层次的策略综合进行分析时,发现个体职业管理策略主要影响组织承诺,企业职业管理策略对职业满意感和组织承诺都有显著影响,企业职业管理策略对结果变量的影响显著大于个体职业管理策略。研究结果说明了要使员工与企业共同成长,企业职业管理策略起着主导作用。 相似文献
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创新型企业人才开发研究已成为学术界重要课题。绿色发展与包容管理在组织成长中作用日益显著,但现有文献对于如何将三者整合并转化为员工绩效的研究较少。本文基于绿色包容的交互视角探索创新型企业人才开发对其员工绩效的影响,在调研数据的基础上构建最小二乘法结构方程模型,研究表明:绿色包容型人才开发模式包含五维:以绿色雇主品牌与可持续战略建设来引才,以环保观念与责任意识来选才,以绿色培训与效能提升来育才,以合作共赢与机遇公平来用才,以多元文化与理性尊重来留才。并对创新型企业员工绩效有显著正向影响且在有机式组织结构中更强烈,组织承诺部分中介二者关系。本研究丰富人才开发理论,为创新型企业解决人才问题提供参考。 相似文献
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在揭示绿色产品协同创新中供应商公平感知与创新贡献之间关系的基础上,重点探讨上述关系在供应商依赖/不依赖两种情境下的差异.基于多群组模型的比较研究发现,无论供应商是否依赖制造企业,公平感知均能正向影响供应商的信任和承诺,并在此基础上促进供应商优先配置绿色资源,继而对供应商的绿色创新贡献产生正向影响,但在分配公平感知与关系承诺、信任与优先配置绿色创新资源、信任与关系承诺以及关系承诺与优先配置绿色创新资源4条路径上仍存在不同形式的差异.根据研究结论,提出制造企业在推行供应商参与绿色产品创新的实践中应设法提升供应商公平感知,重点关注绿色产品协同创新项目中所缺资源类型以及供应商依赖形式等对策建议. 相似文献
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以科技创业企业的核心人才作为研究对象,从组织承诺角度研究其离职倾向.通过实证分析得出这类核心人才的组织承诺及五个子维度与其离职倾向之间存在显著的负相关关系,其中理想承诺因子和经济承诺因子对离职倾向具有较强的预测力.最后,提出强化科技创业企业核心人才的组织承诺,降低其离职倾向的管理建议. 相似文献
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有关服务业内部服务质量提升的研究有很多,但关于制造行业内部服务质量的研究较少。因此需建立用以检测和评价制造行业内部服务质量的测评量表并以此为方向改善内部服务质量,提高员工满意度,创造更多的企业利润。在开放式问卷的基础上通过查阅大量国内外有关内部服务质量影响因素的相关文献,初步确定测评因子及对应问项。通过问卷调查的方式收集到184份有效的问卷数据,主要采用探测性因子分析和验证性因子分析对184份问卷调查数据进行分析,提出了针对制造企业内部服务质量的测评量表。测评量表包括工作环境与设施、有效的培训、管理者支持、团队合作、奖励与福利、目标认同和沟通等7个关键测评因子和21个对应问项。数据分析显示:包含这7个关键测评因子和21个对应问项的测评量表有较好的信度和效度,可以很好地评价制造企业的内部服务质量。该研究不仅提出了制造企业内部服务质量的测评量表,并且提供改善内部服务质量切实可行的操作内容,以此提高制造企业员工满意度和企业利润。 相似文献
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组织公平感对薪酬满意度的影响 总被引：2，自引：0，他引：2
通过问卷调查得到全国21家企业609份有效问卷.在控制了基本的个人和组织变量后,层次回归分析结果显示,在中介作用上,程序公平和分配公平通过交互公平的完全中介作用影响薪酬管理和薪酬水平满意度,程序公平和交互公平通过分配公平的完全中介作用影响加薪和福利满意度.在交互作用上,交互公平与岗位对薪酬管理满意度有显著的交互作用,分配公平与岗位在加薪满意度上有显著的交互作用.这些结果的启示意义是:在薪酬管理过程中要重视员工的组织公平感,加强薪酬的沟通和交流,确保薪酬管理的公平性. 相似文献
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基于武汉地区三家制造型企业的366套员工样本,探讨了发展式绩效考核对反生产行为的影响机制。结果发现:发展式绩效考核负向影响反生产行为;发展式绩效考核正向影响组织承诺,组织承诺负向影响反生产行为,且组织承诺在发展式绩效考核与反生产行为之间具有完全中介作用;领导政治技能正向调节发展式绩效考核对组织承诺的影响。 相似文献
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基于契约治理、联盟公平及制度理论,提出了联盟显性契约与规范契约影响分配公平与程序公平的权变观点,并考察联盟公平对知识整合的影响。研究认为,显性契约与分配公平正相关,与程序公平负相关;规范契约与分配公平和程序公平均正相关。制度环境对这些关系会产生调节效应：法规实施无效率负向调节显性契约与分配公平、程序公平之间的关系,但正向调节规范契约与分配公平、程序公平之间的关系;政府支持正向调节显性契约与分配公平、程序公平之间的关系,但负向调节规范契约与分配公平、程序公平之间的关系。相比于分配公平,程序公平对知识整合会产生更强的影响。 相似文献
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本文编制了结构化的企业员工组织公民权行为、组织公平和领导行为的问卷,对几家企业的4000多名员工进行了实地调查。用积极主动维度、组织忠诚和帮助维度来衡量组织公民权行为;用分配公平、互动公平来衡量组织公平;用愿景激励、德行垂范、领导魅力衡量变革型领导行为。分析结果显示,员工个体的差异与组织公民权行为存在相关关系;变革型领导行为的三个维度与组织公民权行为(积极主动、组织忠诚、帮助行为)、组织公平(分配公平、互动公平)都具有显著的关系;还发现组织公平与组织公民权行为之间的积极关系。分析结果证实了组织公平对变革型领导行为与组织公民权行为关系的调节作用。构建了变革型领导行为影响组织公民权行为的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。 相似文献
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在2个时间点经过2轮调查获得420份有效问卷,通过多元线性回归模型分析了员工程序公平感知对其工作投入的影响机制,重点检验了员工状态焦虑在员工程序公平感知对其工作投入影响的中介作用,以及组织内上下级沟通在员工程序公平感知与其工作投入关系中的调节作用。研究结果表明:(1)员工的程序公平感知对其工作投入有正向影响;(2)员工状态焦虑部分中介了其程序公平感知与工作投入之间的正向关系;(3)组织内的上下级沟通在员工程序公平感知对员工工作投入的影响中具有显著的正向调节效应。 相似文献
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知识型人才组织支持感、职业承诺和职业成功的关系 总被引：2，自引：1，他引：1
通过对149名知识型人才的调查,探讨组织支持感与职业承诺、职业满意之间的关系。结果表明:职业承诺由四个维度(情感承诺、持续承诺、职业动力和职业忠诚)构成;组织支持感对职业承诺不同维度存在不同的影响;职业承诺可以预测职业满意度(职业成功)。 相似文献