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新中国成立以来我国高校教师薪酬激励制度几经变迁，其原因和当时的政治、经济、文化、教育制度相关，反映出高校教师薪酬激励制度的不同价值取向。20世纪80年代以前，计划经济体制下的高校教师薪酬激励制度以平均分配为价值取，向；20世纪80年代后期，市场经济体制形成了以效率为价值取向的高校教师薪酬激励制度；进入21世纪，知识经济时代的高校教师薪酬激励制度应以学术创新为价值取向。 相似文献
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我国高校教师薪酬激励制度价值取向的变迁 总被引：1，自引：0，他引：1
新中国成立以来我国高校教师薪酬激励制度几经变迁,其原因和当时的政治、经济、文化、教育制度相关,反映出高校教师薪酬激励制度的不同价值取向。20世纪80年代以前,计划经济体制下的高校教师薪酬激励制度以平均分配为价值取向;20世纪80年代后期,市场经济体制形成了以效率为价值取向的高校教师薪酬激励制度;进入21世纪,知识经济时代的高校教师薪酬激励制度应以学术创新为价值取向。 相似文献
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刘天佐 《湖南师范大学教育科学学报》2006,5(6):82-83,89
薪酬是组织对员工所做贡献给予的相应回报或答谢。从前期投入大、职业风险少、劳动成果难以量化以及工作动机非货币化等四个方面，对我国高等学校教师职业特点进行了论述；在调查分析的基础上，对高校教师薪酬收入的现状及存在的主要问题进行了分析；最后，从授权高等学校自行制定薪酬制度、建立绩效和市场化激励制度以及完善绩效管理体系等三个方面，对完善高校教师薪酬收入制度提出了对策。 相似文献
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浅议高校岗位津贴制度的激励机制 总被引：9，自引：0，他引：9
岗位津贴制度作为一种薪酬制度,在设计中必须 考虑各种影响薪酬分配的因素,把握各种因素在薪酬 分配中的比重。对内具有公平性,对外具有竞争力;吸 引和留住人才,激励员工发挥才能,是薪酬制度设计的 根本目标。高等学校实施岗位津贴制度后教师的待遇 有了大幅度提高,使高校教师的待遇具有了外部竞争 性,稳定了内部骨干教师,吸引了外部优秀人才,促进 了学校师资队伍水平的提高。但在组织绩效得到明显 提高的同时,岗位津贴对教师的激励作用还比较有限, 这里既有岗位津贴作为物质性激励物本身的问题,也 有高校教师工作特点和产出规律的问题,但同时也有 岗位津贴分配制度本身的问题。本文根据实证研究的 结果,对建立科学合理的高校薪酬制度提出以下建议: 相似文献
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桑向荣 《南宁职业技术学院学报》2007,12(4):99-101
在新一轮高校内部管理体制改革过程中,教师薪酬制度改革成为整个改革成功与否的关键环节。通过当前高校教师薪酬制度的现状,深入分析了高校教师薪酬制度存在的一系列问题,探讨了高校教师薪酬制度改革的方向,进而提出了高校教师薪酬制度改革的几点建议。 相似文献
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高校教师薪酬制度的现状及改革措施 总被引：11，自引：0，他引：11
本文分析了目前高校教师薪酬制度存在的问题,提出了改革的原则和措施.高校教师薪酬制度要打破按统一的工资标准发放工资的形式,建立起以职位工资为基础,突出能力工资和绩效工资的薪酬模式,为高校教师的发展创造良好的竞争环境,实现学校与教师个人双向的可持续发展. 相似文献
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牛风蕊 《江西教育学院学报》2016,(4):47-51
教师绩效薪酬制度改革是当前高校人事改革的重要内容,是优化人力资源配置的关键路径。1999年以来,我国高校相继进行了岗位津贴制度的改革探索,初步形成了"以岗位为基础、以绩效为主体、以奖励为重点"的多元化的教师绩效薪酬制度,建立较为合理的激励分配机制,与此同时,也存在着薪酬结构的保障性因素减弱、薪酬的形式过于单一、量化评价易造成教师"重科研轻教学"等问题。通过对高校现行绩效薪酬制度的模式、特点的概括,分析了绩效薪酬制度实施的成效及存在的问题,提出了完善高校教师薪酬制度的对策和建议。 相似文献
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高校教师报酬激励制度问题的探讨 总被引：1，自引：0，他引：1
如何制定高校教师报酬激励制度一直是个挑战性的问题。对此，针对高校教师的特点，分析了我国高校教师报酬激励制度面临的问题；在此基础上应用报酬设计的一些基本理论与方法，分析得出了我国高校教师报酬激励制度的制定应以客观业绩计量为基础，辅之与主观计量相结合是解决高校教师报酬激励问题较为有效的模式；最后分析了激励制度可能产生的负面影响及其解决的途径。 相似文献
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在当前高校教育生态趋于恶化的情况下,构建并完善具有中国特色的高校教师精神薪酬模式是一个亟待解决的重要命题。梳理精神薪酬模式的理论来源,探明高校教师管理的精神薪酬现状,以此建构并逐步完善高校教师管理的精神薪酬长效机制,从而提高教师的精神生活质量,促进教师身心健康和谐、可持续发展。应充分发挥高校教师主人翁意识,实行民主管理、情感管理、引用愿景激励,开创以人为本的和谐校园文化。 相似文献
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蒋文超 《南通职业大学学报》2008,22(1):44-47
高校教师对自身薪酬状况的普遍不满意,暴露出高校现有的薪酬体系激励性不强的缺陷。文章从高校教师的劳动特点入手,分析了以薪酬对教师进行激励的必要性,简要剖析了现行高校薪酬机制及其缺乏激励性的原因．进而提出了提升激励效果的有效措施。 相似文献
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薪酬体系的设计是人力资源管理的一个重要环节,本文提出了针对高校教师薪酬体系的设计。该体系设想以个性化的薪酬来激励教师,包括物质激励和精神激励。 相似文献
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高校激励型整体薪酬模式的设计研究 总被引：43，自引：0，他引：43
比较分析现行人事分配制度中的高校薪酬模式,提出建立一种与国际流行的宽带薪酬制度接轨的三元结构的激励型整体薪酬模式,并阐述了激励型整体薪酬模式设计的基本原则和基本思路。 相似文献
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推进高校教师薪酬制度改革是加强高校教师队伍建设的重要手段,基本工资对于高校教师兼具保障性和长期激励性功能,基本工资制度理应成为理论探讨与实践改革的重要内容。文章综合使用相关政策文本、宏观行政数据以及部分高校教师工资大规模微观调查数据,在分析我国高校教师基本工资制度实施现状的基础上,阐明其存在基本工资管理集权化、基本工资水平与地方经济发展水平不尽一致、基本工资起薪点过低、基本工资占比普遍较低、工资等级设计与薪酬管理规律不符、工资调整未实现政策预期等问题,而且现行制度抑制了基本工资保障性与长期激励性功能的发挥。针对上述问题,结合薪酬管理理论,提出以下政策建议：中央人力资源和社会保障部门建立全国统一的高校教师基本工资制度,省级统筹制定适合本省高校教师的基本工资标准;适度提高高校教师基本工资的起薪点,增强对青年教师基本生活的保障性,提高经济发达省份高校教师基本工资的实际购买力;将部分或全部基础性绩效工资纳入基本工资范畴,平衡这部分基础性工资的院校、学科差异;提高各岗位等级基本工资的等级差异,调整基本工资的浮动范围,以增强对高校教师工作的中长期激励功能;基本工资标准调整应统筹基本工资占比与基本工... 相似文献
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张宁 《徐州师范大学学报(哲学社会科学版)》2012,38(4):147-150
过程型激励理论主要包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的社会比较理论、洛克的目标设置理论和斯金纳的强化理论。借鉴和应用过程型激励理论,在高校教师管理中必须注意:构建"以人为本"的高校教师激励机制;设置科学合理的高校组织目标;健全高校教师激励型薪酬体系;合理运用高校教师激励反馈机制;建立高校教师激励制度保障;营造公平合理的高校组织氛围。 相似文献
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沈斌 《福建工程学院学报》2014,(2):164-167
薪酬不仅能够准确衡量人力资本的货币价值,同时也是实现人力资本价值体现的载体。高校教师人力资本价值依附于教师自身,具有投入高、人力资本价值体现滞后性和长期性、可变性等特点。我国高校教师薪酬普遍存在水平低,结构不合理,激励形式单一,内在薪酬激励不足等问题。提出制定合理、科学的绩效评估标准和人力资本价值补偿机制,改善薪酬结构,提高高校教师人力资本价值的利用率,发挥高校教师人力资本优势等对策。 相似文献
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试论高等院校教师激励 总被引：6，自引：0，他引：6
激励是人力资源开发的重要课题。目前我国高校的教师激励工作存在着种种问题，影响了对教师积极性的调动。高校教师激励应该针对教师工作特点，遵从科学的激励原则，创建以人为本的良好环境，全面采用聘任制，建立严格合理的考核与激励制度，并重点实施好全面薪酬战略。 相似文献
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高校教师薪酬激励系统要素研究 总被引：7，自引：0，他引：7
本文从系统理论入手,结合高校教师自身特点,对当前高校体制改革背景下的教师薪酬激励要素进行分析。具体分析了满意度、公平感、内在薪酬、外在薪酬以及它们之间的相互关系,以期对高校教师薪酬激励实践提供启示和借鉴。 相似文献
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关于现代企业经理人员薪酬激励的思考 总被引：2，自引：0，他引：2
对现代企业经理人员进行薪酬激励是解决代理问题的有效方法之一，本文在分析薪酬激励的理论基础上，提出了三位一体的薪酬制度，即薪酬计划等于固定工资、奖金、股票期权之和，最后提出隐国实行这种薪酬制度需要完善的条件。 相似文献