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基于人—环境匹配理论和期望理论的视角,探讨过度胜任感对角色内绩效和创新绩效的影响机制和边界条件。采用167份员工自我报告和主管报告的配对数据,应用有中介的调节作用的检验方法,结果表明,过度胜任感不能显著负向影响角色内绩效,但能显著正向影响创新绩效。地位与独立价值观在过度胜任感与创新绩效关系间发挥调节作用,地位与独立价值观的调节作用部分通过工作投入的中介实现。如果员工具有较高地位与独立价值观,过度胜任感直接正向和间接通过工作投入的中介正向影响创新绩效;如果员工具有较低地位与独立价值观,过度胜任感直接负向和间接通过工作投入的中介负向影响创新绩效。 相似文献
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通过对我国北方某制造型企业288名一线员工进行多时点的问卷调查,并基于自我调节理论,不仅探讨了辱虐管理与道德推脱的关系,还分析了工作不安全感的中介作用与正念的调节效果。结果发现:辱虐管理与工作不安全感存在显著正相关,工作不安全感与道德推脱也存在显著正相关;工作不安全感在辱虐管理和道德推脱间起到了中介作用;员工正念还调节了工作不安全感与道德推脱之间的关系,即员工正念水平越高,工作不安全感与道德推脱的正向关系越弱,反之越强;另外,还发现:当员工正念水平较高时,辱虐管理通过工作不安全感影响员工道德推脱的中介作用不显著,而当员工正念水平较低时,该中介作用显著。 相似文献
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本研究以广东地区470名员工为研究对象,基于资源守恒理论构建了辱虐管理对员工EVNL行为的影响模型,并探讨员工的心理资本和工作意义在以上影响过程中所起的中介及调节作用。研究结果表明：(1)辱虐管理对员工EVLN行为均有正向影响,其中辱虐管理会减低员工的呼吁行为和组织忠诚,增加员工的忽略和退出行为;(2)心理资本在辱虐管理和员工EVLN行为中起到了中介作用;(3)工作意义高的员工对上级辱虐管理更加敏感。 相似文献
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以广东地区470名员工为研究对象,基于资源守恒理论构建辱虐管理对员工退出-呼吁-忽略-忠诚(简称EVNL)行为的影响模型,并探讨员工的心理资本和工作意义在以上影响过程中所起的中介及调节作用。研究结果表明:(1)辱虐管理对员工EVLN行为均有正向影响,其中辱虐管理会减低员工的呼吁行为和组织忠诚,增加员工的忽略和退出行为;(2)心理资本在辱虐管理和员工EVLN行为中起到了中介作用;(3)工作意义高的员工对上级辱虐管理更加敏感。 相似文献
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反馈规避行为是指员工工作表现较差时,采用某些策略避免与主管进行反馈交换的行为。这种行为在组织中非常普遍,但学术界对其影响因素和影响效果的认识还不明朗。本研究基于应对理论,着重考察了"反馈规避行为是如何形成的?"、"反馈规避行为对工作绩效有何影响?"两个问题。基于192名销售人员和主管的配对样本,研究发现:在影响因素方面,核心自我评价对反馈规避行为有负向影响;主管辱虐管理对反馈规避行为有正向影响,且会调节核心自我评价对反馈规避行为的作用,即在低辱虐情境下,员工核心自我评价对反馈规避行为有显著负向影响,在高辱虐情境下,核心自我评价无显著作用。在影响效果方面,反馈规避行为不但会降低员工的角色内绩效,还会损害其角色外绩效。研究结果在一定程度上丰富和深化了现有研究,对组织管理实践也有启示意义。 相似文献
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绩效考核目标取向与员工创新行为:差错管理文化的中介作用 总被引：1，自引：0，他引：1
基于组织差错管理文化视角,探讨了绩效考核目标取向和员工创新行为之间的关系.研究表明:发展取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的正向影响,评价取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的负向影响,且差错管理文化在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响中发挥中介作用. 相似文献
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对于压力情境下普遍存在的辱虐管理,基于“工作重塑”概念的最新发展,研究研发主管辱虐管理抑制或激发员工工作重塑的内部机理与边界。基于情境调节焦点与资源保存理论,采取网络问卷填写方式,在3个时间点收集331份高科技企业员工样本数据进行层次回归与Bootstrap分析,结果表明：研发主管辱虐管理倒“U”型影响员工促进定向工作重塑,正向影响员工防御定向工作重塑;情境促进聚焦部分中介研发主管辱虐管理对员工促进定向工作重塑的倒“U”型影响,情境防御聚焦完全中介研发主管辱虐管理对员工防御定向工作重塑的正向影响;核心自我评价调节研发主管辱虐管理对员工促进/防御定向工作重塑的影响,并同时调节情境促进/防御聚焦的中介作用。根据研究结论,提出要有效把握好辱虐管理的度,将其尽可能地控制在挑战性水平,针对核心自我评价不同的研发人员作出不同的调整,充分发挥其鞭策作用。 相似文献
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基于积极心理学研究视角,探讨优势匹配感对员工双元行为的影响,并对其中的多重中介机制进行分析.基于高科技行业员工的研究结果表明,优势匹配感对员工双元行为有显著正向影响,其中包括直接影响和间接影响.在间接影响方面,优势匹配感对员工双元行为产生影响的路径有两条,一是通过影响员工活力而影响其双元行为;二是通过影响员工活力而正向影响其学习目标导向,进而对双元行为产生影响. 相似文献
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《软科学》2019,(9):60-63
为明晰辱虐管理、心理痛苦和心智游移对安全绩效的作用机理,在文献研究的基础上,建立四者关系的假设模型。采用辱虐管理量表、心理痛苦量表、心智游移量表和安全绩效量表,随机抽取467名矿工进行调查,通过SPSS和AMOS进行相关分析和中介效应检验验证假设模型。结果表明:辱虐管理、心理痛苦和心智游移两两之间均呈显著正相关,而辱虐管理、心理痛苦和心智游移均与安全绩效呈显著负相关;辱虐管理不仅可以直接影响安全绩效,还可以通过心智游移的中介作用以及心理痛苦与心智游移的链式中介作用两条路径间接影响安全绩效。有效干预辱虐管理、心理痛苦和心智游移,可以提升安全绩效水平,减少人因失误。 相似文献
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探讨辱虐管理与员工工作倦怠的关系,并探讨员工的组织公平感在以上过程中所起的中介作用。采用随机抽样的方法对湖南、广东等地企业的296名员工进行调查,利用结构方程模型分析方法对数据进行分析,结果表明:辱虐管理与员工工作倦怠呈现负向的相关关系,并且组织公平在二者的关系中起部分中介作用。 相似文献
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基于信息加工理论视角,探讨发展型人力资源管理实践（developmental human resource management practices,D-HRMPs）与员工主动创新行为的关系,同时检验工作敬业度的中介作用以及职业认同的调节作用。通过对23家中小企业773名员工的两阶段调查,结果发现,D-HRMPs既对员工主动创新行为产生直接影响,也通过工作敬业度对主动创新行为产生间接影响;职业认同不仅正向调节D-HRMPs与主动创新行为之间的关系,而且正向调节D-HRMPs通过工作敬业度的中介来影响主动创新行为的这一中介机制。研究结论揭示诱发员工主动创新行为的前提和边界条件,可为企业大力实施创新驱动提供理论参考。 相似文献
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随着移动互联网的发展和智能设备的普及,员工在家处理工作成为新常态,工作中的挑战性和阻碍性压力会如何影响员工在家处理工作的行为,又会对员工的创造力产生什么影响？以资源保存理论为理论基础,从工作—家庭边界理论的视角出发,经“工作→家庭→工作”的作用路径,探讨员工感知挑战性—阻碍性压力通过工作—家庭渗透对员工工作创造力的影响效应,并验证家庭支持在工作—家庭渗透与员工创造力关系中的调节作用。通过405份企业员工的匹配数据,对假设进行验证。结果表明：挑战性压力正向影响工作—家庭渗透,阻碍性压力负向影响工作—家庭渗透;工作—家庭渗透与员工创造力之间存在倒U型关系,家庭支持调节了工作—家庭渗透与员工创造力的U型关系;工作—家庭渗透在挑战性压力对员工创造力的倒U型关系中起中介作用,在阻碍性压力对员工创造力的负向影响中起中介作用。 相似文献