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应用扎根理论,构建一个14个范畴和4个主范畴的高校科研团队知识传承的关键因素及其路径模型。研究发现:知识传承的关键因素包括传承主体、传承情景、传承过程和传承效能。传承主体的意愿和传承情境是知识传承行为发生的内在和外在心理感知,但二者的促成机理存在差异;传承过程和传承效能两个主范畴是知识传承的保障与评价机制。知识传承的路径发生着探寻、互动和反馈的作用机制,其中每个环节都可能会使传承过程发生中断。研究结论有助于高校科研团队规避知识传承中障碍,提高传承效率提供思路。 相似文献
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基于角色理论,从领导—下属正念一致性出发,探讨了其对员工创新绩效的作用机制,并分析了工作幸福感的中介作用,揭开了领导—下属正念一致性与员工创新绩效关系的"黑箱"。通过领导和下属配对的问卷收集方式,分2个时间点收集了上海、合肥、长沙、深圳和武汉等地136份领导数据和312份员工数据。研究结果表明:(1)相较于"领导低—下属低"正念一致,在"领导高—下属高"正念一致的情况下,员工的创新绩效更高。(2)相较于"领导高—下属低"正念不一致,在领导低—"下属高"正念不一致的情况下,员工的创新绩效更高。(3)领导与下属的正念越一致,员工的创新绩效越高。(4)员工工作幸福感在领导—下属正念一致性与创新绩效之间起中介作用。 相似文献
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在供给侧结构性改革下,产品创新是科创企业实现持续发展、高质量发展及跨越式发展的关键。然而,如何激发科创企业产品创新却尚未明晰。战略人力资源管理的构型观与权变观为这一问题解决提供了思路。本文以400余家科创企业为案例样本,运用模糊集定性比较分析方法,以动机、能力、机会三个层面的战略人力资源管理构件为条件,从生命周期视角构建了产品创新的实现过程模型。研究发现：（1）初创期科创企业存在驱动高产品创新的一种路径;发展期科创企业存在五种路径,并分布于三类科创企业中;成熟期科创企业存在四种路径,并分布于两类科创企业中。（2）机会层构件是成熟期科创企业实现高产品创新的必要条件;而在初创期与发展期,任何构件均不能成为实现高产品创新的必要条件。（3）在初创期,战略人力资源管理构件并不能对高产品创新起到决定性作用;在发展期与成熟期,机会层与动机层的交互效应对驱动高产品创新更加重要。（4）从企业生命周期纵向对比来看,战略人力资源管理构件的核心作用发挥主要遵循着从无到有、从动机层到机会层的发展逻辑。本文研究结论有助于深化不同生命周期阶段科创企业对战略人力资源管理构件组合的重要性认识,并为寻求多种更佳乃至最佳的产品创新驱动路径提供启示。 相似文献
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科创企业是科技创新的主体,在面临资源约束情境下其如何通过提升突破性创新能力实现自主创新,并获得持续竞争优势,仍未得到充分的理论解释。本研究采用探索性单案例分析方法,从资源编排视角出发,基于“认知-资源-能力”的理论逻辑,解析科创企业如何打破资源魔咒、突破路径依赖、实现创新能力进阶。研究发现,突破性创新萌芽阶段,市场领先化导向的创新使命在资源匮乏情境下促使企业采取资源拼凑策略,为以改变市场态势为核心的突破性创新能力提供信息支持。突破性创新推进阶段,产品本土化导向的创新使命在资源受限情境下促使企业采取资源探索策略,为以提高行业标准为核心的突破性创新能力供给产品资源。突破性创新实现阶段,技术自主化导向的创新使命在资源延伸情境下促使企业采取资源撬动策略,为以掌握关键技术为核心的突破性创新能力提供技术条件。本研究发现为科创企业基于资源视角制定管理策略、提升创新能力提供了借鉴。 相似文献
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"中国三明治"创业者是一群30岁上下,感受到来自职业发展、家庭生活等多层次压力,但又试图保留自身理想的年轻群体,在数年的职场生涯之后,开始尝试拥有一份自己能完全掌控的事业。以"三明治创业者"这一群体为研究对象,探究在创业过程中创业者先前经验对创业行为的影响过程,以及性别因素的作用方式。通过对7位女性和7位男性创业者分组进行扎根研究后发现,随着创业者对先前经验的依赖惯性增强进而陷入到锁定效应中,其对创业行为的影响从促进转变为抑制,从而使得这一影响过程呈现曲线路径。性别对比研究发现:男性创业者侧重于职能经验的积累,进而更易陷入到"路径锁定"的负面影响中;女性创业者则更加侧重于行业经验的获取。 相似文献
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领导行为对员工创新的跨层次影响机制研究 总被引：1，自引：0，他引：1
本文依据创新和公平理论,对比分析变革型与交易型领导影响员工创新的情境限制,以289位主管及759位员工为样本,采用跨层次方法进行实证检验.结果表明:变革型与交易型领导行为具有相关关系,但二者影响员工创新的作用情境和作用机制存在较大差异;通常情况下,变革型领导通过组织创新氛围和LMX平均水平的跨层次中介作用,正向影响员工创新行为,但此种领导行为也可能导致团队内LMX差异水平的扩大,进而形成阻碍创新的"圈内及圈外人"的差序氛围;交易型领导对员工创新的直接作用不显著,但此种领导行为可以提升组织分配公平,进而正向调节员工创新水平.研究结论为领导者准确把握不同领导行为的适用情境提供了实证依据,具有较强的实践意义. 相似文献
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根据创造力相关理论,从团队层面探索在动态环境下领导行为对创造力的影响机理。在理论上构建了魅力型领导与团队创造力的关系模型,提出魅力型领导、集体效能感、团队自省、环境动态性和团队创造力之间的假设关系;采用调查问卷方式对524名研发团队员工及其主管进行调查,并采用层次回归分析方法对以上假设进行检验。实证结果表明,魅力型领导与团队创造力显著正相关,集体效能感和团队自省在两者间起完全中介作用,而环境动态性在两者间起调节作用。最后讨论了研究的意义,并指出了研究的局限性。 相似文献
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基于领导理论和创新理论,本研究旨在探究双元领导对员工创新行为的影响及其作用机制和边界条件。以16家高新技术企业中的281名R&D员工为调查对象,运用层级回归分析方法对概念模型进行统计检验。研究结果表明:双元领导对员工创新行为存在显著的正向影响,创新自我效能感与领导—成员交换(LMX)关系在其中起完全中介作用;认知灵活性在双元领导与创新自我效能感及LMX关系之间起增强调节作用。研究结论为领导者打破传统单一行为路径转而采用动态互补双元领导行为提升员工创新水平提供了新视角,并对企业创新管理有重要的实践意义。 相似文献
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本文从企业购并活动出发，研究企业文化在购并后的整合中所起的作用，提出合金文化及纯金文化两种帮助企业进行整合的文化方式，并对其优缺点和适用范围进行分析，最后提出了建立文化整合的方法，步骤及应遵循的原则。 相似文献
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基于角色理论,从知识团队互动的动态过程视角出发,探究差序式领导通过团队冲突对团队运作结果产生的双面影响,同时引入团队认同作为边界条件,构建有调节的中介模型,以揭示差序式领导的内在作用机制.运用层次回归分析检验程序,对来自113个知识团队直接领导及其配对的536名团队成员样本数据进行分析.结果表明：差序式领导能显著正向预测团队创造力和团队知识隐藏,团队任务冲突和团队关系冲突分别在其中发挥中介作用;团队认同在差序式领导与团队关系冲突间发挥负向调节作用;团队认同负向调节团队关系冲突在差序式领导与团队知识隐藏的中介作用. 相似文献