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由于网络教育教师兼职的特点,高校网院一直以来对教师考核评价问题不是很重视.通过借鉴现代企业人力资源管理的做法进一步完善网络教育教师考核评价体系,通过对KPI指标的内涵与优势分析,提出基于KPI指标的高校网络教育教师考核评价体系构建的思路. 相似文献
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考核指标的确定 "企业关键业绩指标(KPI-KeyPerformance Indicator)考核法"是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析来衡量绩效的一种目标式量化管理考核法,它把企业战略目标分解为可运作的远景目标,是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门经理明确部门的主要职责,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 相似文献
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《武汉职业技术学院学报》2020,(2):60-63
当前,高职院校"双师型"班主任队伍已开始逐步建立,但是工作考核存在标准不明确、内容过于追求全面化、过程形式化、结果利用不当等诸多不足。针对这些问题,基于KPI考核法,设计5个一级指标和13个二级指标,建立高职院校"双师型"班主任工作关键绩效指标体系。KPI考核有利于促进班主任工作业绩的价值创造,学生成长成才的引领,学校战略目标的实现。 相似文献
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目前,我国很多企业开始把KPI应用到营销人员的考核上,但大部分企业以失败而告终。本文阐述了KPI的含义及作用、指出了区域营销人员KPI考核中存在的问题,并针对存在的问题提出了相应的建议,希望能对我国企业营销人员的KPI考核有所帮助。 相似文献
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在我国,长期以来由于特殊的社会原因,高校对教师进行绩效考核的时间较晚,尤其是对实验技术人员的考核更是缺乏完善的体系.采用提取KPI(关键绩效指标)的方法设计出考核高校实验技术人员的各级指标,并运用层次分析法对其权重进行了合理分配,使考核体系具有一定的现实意义. 相似文献
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罗芸红 《十堰职业技术学院学报》2010,23(6):108-110
按照高职院校教师绩效考核的实际需求,基于数据仓库和OLAP技术的KPI绩效考核系统将考核目标层层分解,首先确立关键绩效KPI的衡量标准和评价指标,再创建宏观数据仓库以及各个功能模块相应的多维数据集,并通过Web Service技术对各类主要操作进行封装,最终得到系统化、自动化、科学化的绩效考核结果。 相似文献
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刘禄琼 《石家庄职业技术学院学报》2014,26(6):25-29
所设计的高校图书馆关健绩效指标体系（KPI）包括：从CRM角度设置4个一级KPI,在每个一级KPI下设置若干个二级KPI,利用层次分析法确定各级指标的权重,把相关联的上下级指标权重相乘,形成各二级KPI的最终权重.进行高校图书馆绩效评估时,先求出各二级KPI的最终权重得分,对各二级KPI评定等级并赋分,设定各二级KPI的等级标准分及其百分比,把最终权重得分及相应的等级标准分的百分比相乘即得各指标实际得分,对所有二级KPI的实际得分求和,可得整体绩效. 相似文献
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针对通信企业中网络运维工作量大、人员多、考核困难等情况,设计了一种绩效考核系统。将网络运维工作分为包区工作和等效任务两类,每一项工作任务都量化为一定分值。通过承担工作任务的多少可以准确计算出员工的总工作量,并通过KPI指标体现员工工作完成质量,员工的总绩效则通过总工作量和KPI得分共同确定。 相似文献
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《教学管理与教育研究》2021,6(9)
据《光明日报》2021年5月13日02版报道:孩子的好坏用分数来衡量,老师优秀与否用孩子的成绩来衡量,学校的优劣用升学率来衡量……基础教育领域似乎正在"KPI化".KPI(关键绩效指标)是企业常用的一套目标式量化管理指标,其最大特点是能量化、能考核.在这种趋势下,家长成了培训机构营销的对象,孩子成了产品,教学过程成了简单粗暴的"灌输+刷题",一切都为了迅速拿到高分. 相似文献
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刘枭 《鹭江职业大学学报》2014,(6):40-44
组织针对管理人员实施绩效考核时,常出现考核指标缺乏针对性和系统性、以定性主观评价为主、考核等级差异不明显以及缺乏有效反馈和改进机制等诸多问题。依据绩效考核指标设计的原则和思路,采用KPI关键绩效指标法和360°绩效考核法,以工作态度、工作能力和工作业绩为关键指标要素,设计科研机关管理人员绩效考核方案。该方案由主管领导、同事、服务对象和员工本人共同担任考核主体,其中主管领导和同事考核以量化指标考核为主,服务对象和员工本人的考核以主观定性评价为主。该考核方案有助于员工及时发现和改进现有工作不足、提高工作效率,也为组织开展员工奖惩提供更为准确客观的参考依据。 相似文献
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基于KPI的企业部门绩效考核体系设计研究 总被引：1，自引：0，他引：1
绩效考核是人力资源管理中的核心环节,构建科学的KPI体系是有效实施绩效考核的重要保证。该文概述了当前企业部门绩效考核中存在的问题,设计了关键绩效指标(KPI)绩效考核体系,探讨了关键绩效指标权重设定问题。 相似文献
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目前,我国职业教育院校办学模式多种多样,师生队伍构成参差不齐,资产管理水平不高,这一切都迫切需要精细化管理.由于KPI指标能实现从任务到结果的指引,是评价工作质量的直接依据,因此能够满足职业院校管理的需要.本文结合教育部颁布的相关文件,以及香港职业训练局的PI指标教学管理案例,详细阐述了KPI体系建立的整体思路,包括建立KPI执行和管理机构;确定具体的KPI指标;制定预警反馈流程及问责制度等,用来改善和提升职业院校的精细化管理工作水平. 相似文献
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主要表现指标（Key Performance Indicators,简称KPI）系统是制作＂高等职业院校人才培养工作管理仪表盘＂的基础,其构架是根据管理仪表盘的用途而定。针对不同的管理仪表盘,在选取相关的KPI时,应遵循强化选择原则和可获得性原则。在选定KPI时,注意做好权衡比较,进一步将＂关键＂凸显出来,提高仪表盘的性能和质量。 相似文献
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相对高校教师完善的关键绩效指标(KPI)体系,我国高校中层管理人员的KPI体系还没有建立。通过引入在企业中大量使用的平衡计分卡(BSC),对构建高校中层管理人员的KPI体系进行了探讨,对完善我国高校中层管理人员的考评具有一定的参考价值。 相似文献
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法官考核实质是司法绩效考核,现行法官考核的行政化模式不能突出法官职业特点.重构法官考核指标体系,应当引入公共管理的理念和方法,在提升和完善绩效评估体系的基础上构建科学合理的法院绩效管理制度:按照绩效考评的SMART原则,突出法官考核的KPI体系,并运用相关技术赋予不同权重,实现定性分析与定量分析相结合,以较为全面地反映出法官个体素质. 相似文献
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企业绩效管理中KPI指标的分析与确定 总被引：1，自引：0，他引：1
以KPI为核心的绩效管理体制能够全面、系统、深入的衡量组织绩效,从根本上提升员工的绩效水平,增强企业的核心竞争力。本文在分析KPI的内涵的基础上,以某煤炭企业为例,运用鱼骨分析法对企业绩效管理中的KPI指标进行分析和确定,以期进一步提升企业的绩效管理水平。 相似文献
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近年来,人力资源管理工作日益重要,绩效考核已成为其中的一项重要内容,KPI、MBO、360度考核、平衡计分卡等一系列新的考核方法不断引入,但在许多企业的绩效考核中,常发现企业绝大多数员工 相似文献