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领导风格影响团队的绩效。本文界定了一种关系型领导风格——包容型领导风格,探讨了包容型领导风格对团队绩效的影响,并深入而系统地分析了自我效能感在包容型领导风格与团队绩效之间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,发现包容型领导风格包括领导包容员工的观点和失败、认可并培养员工、公平对待员工等3个维度。包容型领导风格与团队的绩效具有显著正相关:认可并培养员工、公平对待员工对团队任务绩效具有显著正向影响;包容型领导风格的3个维度都对团队周边绩效具有显著的正向影响。领导包容员工的观点和失败、公平对待员工对员工自我效能感有显著影响,而员工自我效能感又显著影响团队的任务绩效和周边绩效。员工自我效能感在领导公平对待员工与团队绩效之间起部分中介作用,在领导包容员工观点失败与团队周边绩效之间起完全中介作用。 相似文献
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本文基于创新驱动发展背景,提出把包容理念融合到人才开发模式中,系统构建驱动员工创新的包容型人才开发模式,并引入心理资本作为中介变量,实证研究包容型人才开发模式对高校教师创新行为的影响机理。实证研究发现:(1)包容型人才开发模式从员工能力、机会和动机提升三个方面涵盖五个因素:多元化人才队伍建设;发挥员工的优势;员工与组织双赢;理性包容员工的创新思想与失败;公平对待员工;(2)包容型人才开发模式对教师创新行为具有正向影响,其中发挥员工的优势、多元化人才队伍建设对创新意识具有显著影响,发挥员工的优势、员工与组织双赢、公平对待员工对创新成果具有显著影响;(3)包容型人才开发模式与心理资本正向相关,其中发挥员工的优势、多元化人才队伍建设对心理资本有显著影响;(4)心理资本是包容型人才开发模式中"发挥员工的优势"作用于教师创新行为的中介变量。 相似文献
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推动创新驱动发展战略必须采取有效的人才开发模式。本文将中国传统的"包容文化"和现代"包容理念"融入到人才开发中,通过实证调查,探讨了包容型人才开发模式对员工创新行为的影响,验证了创新激情的中介效应,为企业人才开发、激发员工创新行为提供理论依据。研究结果显示:(1)包容型人才开发模式包括重视公平和共赢、理性包容员工的创新思想与失败、员工优势的发挥、注重员工培养、多元化人才队伍建设等五个方面,创新激情包含强迫式创新激情与和谐式创新激情两个维度;(2)包容型人才开发模式与员工的创新激情和创新行为正相关。重视公平和共赢、理性包容员工的创新思想与失败、员工优势的发挥等显著影响强迫式创新激情,重视公平和共赢、注重员工培养等显著影响和谐式创新激情,重视公平和共赢、人才优势的发挥、多元化人才队伍建设等对员工创新行为有显著影响;(3)创新激情是重视公平和共赢影响员工创新行为的中介变量,强迫式创新激情在人才优势的发挥对员工创新行为的影响中起中介作用。 相似文献
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工匠精神是凝结在人身上的一种职业价值取向和行为表现。实现“中国制造2025”需要工匠精神,促进企业高质量发展也需要员工具有工匠精神。有效的人才开发模式能够影响员工的行为表现,有助于工匠精神的培育。本文将中国传统的“包容文化”和现代“包容理念”融入到人才开发过程中,提出了“包容型人才开发模式”概念,并阐述了“工匠精神”的内涵,探讨了包容型人才开发模式对工匠精神的影响机理。实证研究发现：（1）包容型人才开发模式包含多元化人才队伍建设、理性包容员工的观点和失败、重视员工培养、注重员工优势发挥与公平共赢等4个维度。（2）工匠精神包含爱岗敬业的奉献精神、精益求精的工作态度与攻坚克难的创新精神等3个维度。（3）多元化人才队伍建设和重视员工培养对工匠精神的3个维度均有显著正向影响;重视员工优势发挥与公平共赢对攻坚克难的创新精神有显著的正向影响。 相似文献
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个体创新行为是组织创新的基础,本文将“包容理念”与“人力资源管理实践”相结合,探讨了包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响,同时验证了员工创新自我效能感的中介作用。研究表明：（1）包容型人力资源管理实践包括公平分配共享收益、容许犯错鼓励建言、注重跨部门交流、用人所长正向激励、多样性引进人才、重视员工培养投入六个方面。创新行为包括创新过程和创新结果。（2）包容型人力资源管理实践各维度与员工创新过程和创新结果都具有显著正相关。容许犯错鼓励建言对员工的创新过程和员工创新结果都有显著影响;用人所长正向激励显著影响员工创新过程;创新自我效能感对员工创新过程和创新结果具有显著影响。（3）员工自我效能感在容许犯错鼓励建言与员工创新过程和创新结果之间起完全中介作用,员工自我效能感在用人所长正向激励与员工创新结果中起部分中介作用。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,(4)
研究以社会信息加工理论为基础,结合Marks等人对团队功能的具体区分,以"团队投入—团队状态—团队过程—团队产出"为整体逻辑,构建了"包容型领导—团队心理资本—团队建言行为—团队创造力"的链式中介模型,从团队互动层面探讨了包容型领导对团队创造力的影响机理。此外,基于不确定管理理论,研究引入团队任务不确定性作为边界条件,强调了领导风格与任务特征匹配的重要性。通过对82个团队343名员工和82名领导的双源三阶段问卷调查得出以下结论:(1)包容型领导可以激发团队心理资本;(2)团队心理资本可以促进团队建言行为;(3)团队建言行为能够提升团队创造力;(4)团队心理资本和团队建言行为在包容型领导与团队创造力之间存在链式中介作用;(5)团队任务不确定性调节上述链式中介效应,任务不确定性越高,团队心理资本和团队建言行为在包容型领导与团队创造力之间的链式中介作用越强。研究在团队层面验证了包容型领导对创造力的积极影响,揭示了其中复杂的团队互动过程。 相似文献
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基于心理安全视角,以企业研发团队的领导和员工为调研对象,通过161套问卷,探讨领导包容行为对不同类型的员工创造行为产生的影响.研究发现：领导包容行为能提高员工的心理安全感,进而对员工创造行为起显著的正向影响作用,尤其是对员工增量型创造行为的影响更显著;团队心理安全氛围在员工心理安全感与员工激进型创造行为之间起显著的正向调节作用,而对员工增量型创造行为的调节作用不显著 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2018,(9)
包容型领导作为一种特定的关系型领导风格,主要强调尊重和满足下属的多样化需求,目前在组织管理领域的影响力逐渐加深。通过构建一个多层次线性模型,探讨包容型领导对于团队绩效及员工创新绩效的作用机制。基于专业服务领域内61个团队及202名团队成员问卷调查的结果分析发现:包容型领导对团队绩效及员工创新绩效有正向影响且团队知识共享在其中起到部分中介及跨层次中介作用;学习目标导向对员工创新绩效有正向影响且知识共享意愿在其中起到部分中介作用;包容型领导对于员工的学习目标导向和知识共享意愿有显著的跨层次调节效应,即领导包容型越强,二者正向关系越强;领导的包容型越强,学习目标导向通过知识共享意愿对于员工创新绩效的间接作用有更强的正向导向。 相似文献
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本文应用理性行为理论,构建了项目经理魅力领导影响项目团队知识转移的模型。以项目经理魅力型领导作为自变量,团队成员心理安全感为中介变量,知识转移意愿为因变量,研究三者之间的影响关系,并探讨环境动态性在该影响关系中所起的调节作用。本文选取245名项目团队成员为研究样本,采用层级回归法进行数据分析。结果显示,项目经理魅力型领导对团队成员知识转移意愿有显著的正向影响;心理安全感在魅力型领导和知识转移意愿关系中起中介作用;环境动态性负向调节心理安全感对知识转移意愿的正向影响。本文研究发现不仅丰富了领导行为和知识转移的相关研究,还可以指导项目团队采取相关管理措施提升团队成员知识转移意愿,促进项目内知识转移,进而提高项目管理效率。 相似文献
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以往对于真实型领导和创造力的关系研究缺少以积极氛围为中介去探索。本研究以中国本土企业的69个团队领导者和335名团队成员为样本,实证检验了真实型领导对下属创造力的影响过程。研究结果表明,真实型领导正向影响团队信任氛围和心理氛围,并通过这两个中介变量正向影响个体知识共享行为和创造力,而且知识共享对创造力具有显著影响。因此,为提高员工的创造力,领导者不仅需要塑造自身的真实型领导风格,而且需要努力为下属营造一种基于信任和心理安全的团队氛围。本文对领导行为理论和领导实践具有重要启示作用。 相似文献
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在真实领导力领域,当前研究主要由“以领导者为中心”或“以追随者为中心”的范式所主导,而涉及真实型领导、真实型追随的双元研究比较缺乏。故尝试从双元视角出发,考察领导者-追随者真实行为的匹配对结果的影响及其机制。具体而言,以真实行为的一致性/不一致性为预测变量,心理资本为结果变量,领导-成员交换（LMX）为中介变量,安全依恋为调节变量,结合多项式与响应面方法,对真实行为的匹配效应进行检验。采用问卷调查方式从中国大陆多家企事业单位收集了419份匹配数据。主要研究结果显示：（1）真实行为水平的一致性会显著影响追随者的心理资本：与“低—低”一致相比,“高—高”一致对心理资本的促进作用更大。真实行为水平的不一致性也会显著影响追随者的心理资本,且与不一致的方向显著相关：与“高—低”的匹配相比,“低-高”的匹配对心理资本的促进作用更大。（2）真实行为水平的一致性会显著影响LMX：与“低—低”一致相比,“高—高”一致对LMX的促进作用更大。真实行为水平的不一致性也会显著影响LMX,但不一致的方向带来的差异并不显著。（3）LMX部分中介了真实行为一致性/不一致性对追随者心理资本的影响。（4）安全依恋对真实行为匹配与心理资本之间关系的调节作用不显著。研究揭示了发展真实型领导、发展真实型追随同样重要,为更深入地了解真实领导力发展的有效性问题提供了帮助。 相似文献
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本研究基于资源基础观和创造力成分理论,探讨了领导跨界行为对团队创造力的作用机制。本研究以78个团队、323名团队成员为研究对象,通过对团队领导—成员配对调查所获取的数据进行分析,结果表明：(1)团队领导跨界行为对团队创造力有显著正向影响;(2)基于团队创造力成分理论,团队学习目标导向、团队吸收能力和团队创造力过程沉浸在领导跨界行为和团队创造力之间起调节作用。总之,本研究不仅揭示了领导跨界行为对团队创造力的作用机制,将跨界行为的关注点聚焦于更具优势的团队领导角色,而且检验了领导跨界行为与团队创造力作用关系的边界条件,为企业管理者践行领导跨界行为、有效推动团队创造力提升提供了理论借鉴和管理启示。 相似文献
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新产品开发是一项跨职能的项目组织活动，其创新绩效受到项目成员间信任关系、团队领导方式及项目组织结构形态的综合影响，。论文基于相互依存性理论研究了三者团队信任、共享领导力对新产品开发创新绩效的作用机理。研究结果表明：目标明确性和任务互依性能促进团队信任程度增加，共享领导力在团队信任对创新绩效的作用关系中起到完全中介作用。此外，新产品开发采取的项目组织结构形态在团队信任、共享领导力、创新绩效的作用路径中起到明显调节作用。研究成果明确了共享领导力的机制设计对于提升新产品开发绩效起到十分重要作用，这为跨职能组织的团队管理提供了参考。 相似文献
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威权领导是华人社会普遍存在的一种领导方式,对其进行研究对华人组织有重要的意义;员工非伦理行为也广泛存在与社会各类各级组织,并带来了巨大的危害,对威权领导与员工非伦理行为关系的研究目前尚未涉及。本文从社会交换和社会学习视角研究威权领导和员工非伦理行为的关系,以及领导成员交换的中介作用和伦理氛围的调节作用。通过406对领导-员工配对的问卷调查,研究结果表明：（1）威权领导与员工非伦理行呈正相关关系;（2）领导成员交换在威权领导与员工非伦理行为关系中起完全中介作用;（3）伦理氛围负向调节领导成员交换与员工非伦理氛围的关系;（4）伦理氛围负向调节领导成员交换对威权领导与员工非伦理行为关系的中介作用。 相似文献
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公仆型、变革型、真诚型领导者都是支持型领导者。在现有的文献中,欧美学者对支持型领导行为理论进行了大量的研究。他们的研究成果表明,管理人员表现支持型领导行为,可缓解员工的工作压力,增强员工的工作满意感和情感性归属感,激励员工表现组织公民行为,提高服务质量。文章介绍了西方学者关于支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研究概况,并指出了学术界的未来研究方向。 相似文献
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研究采用文献综述法、问卷调查法、观察法、行为事件访谈法等方式对山东省高新技术龙头企业的管理者和员工的工作态度和工作行为进行分析,结果发现:①积极归因风格者有高的工作动机,也会有高的工作绩效。归因风格通过工作态度、工作动机等来影响工作绩效。②领导——成员关系对于员工——组织关系有重要影响。员工会从归因的角度来理解领导的类型,进而会影响上下属之间的关系。③员工的个性特征影响他们的工作投入。工作投入与相关工作态度,工作绩效和行为、员工的压力与紧张程度及对团体和组织绩效都有显著影响。④高绩效团队的结构、领导者的角色和素质、领导的艺术、共同愿景和团队成员的沟通和信任都有利于打造企业的高绩效团队。⑤现代企业应当从薪酬管理的理念和制度方面进行创新,建立能促进企业长远发展的科学合理的薪酬分配机制。 相似文献