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本文基于创新驱动发展背景,提出把包容理念融合到人才开发模式中,系统构建驱动员工创新的包容型人才开发模式,并引入心理资本作为中介变量,实证研究包容型人才开发模式对高校教师创新行为的影响机理。实证研究发现:(1)包容型人才开发模式从员工能力、机会和动机提升三个方面涵盖五个因素:多元化人才队伍建设;发挥员工的优势;员工与组织双赢;理性包容员工的创新思想与失败;公平对待员工;(2)包容型人才开发模式对教师创新行为具有正向影响,其中发挥员工的优势、多元化人才队伍建设对创新意识具有显著影响,发挥员工的优势、员工与组织双赢、公平对待员工对创新成果具有显著影响;(3)包容型人才开发模式与心理资本正向相关,其中发挥员工的优势、多元化人才队伍建设对心理资本有显著影响;(4)心理资本是包容型人才开发模式中"发挥员工的优势"作用于教师创新行为的中介变量。 相似文献
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工匠精神是凝结在人身上的一种职业价值取向和行为表现。实现“中国制造2025”需要工匠精神,促进企业高质量发展也需要员工具有工匠精神。有效的人才开发模式能够影响员工的行为表现,有助于工匠精神的培育。本文将中国传统的“包容文化”和现代“包容理念”融入到人才开发过程中,提出了“包容型人才开发模式”概念,并阐述了“工匠精神”的内涵,探讨了包容型人才开发模式对工匠精神的影响机理。实证研究发现：（1）包容型人才开发模式包含多元化人才队伍建设、理性包容员工的观点和失败、重视员工培养、注重员工优势发挥与公平共赢等4个维度。（2）工匠精神包含爱岗敬业的奉献精神、精益求精的工作态度与攻坚克难的创新精神等3个维度。（3）多元化人才队伍建设和重视员工培养对工匠精神的3个维度均有显著正向影响;重视员工优势发挥与公平共赢对攻坚克难的创新精神有显著的正向影响。 相似文献
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时间压力与创新之间的关系一直饱受争论。以个体创新行为为切入点,将创新行为分为探索式创新行为和利用式创新行为,探讨时间压力对员工创新行为的影响,并借鉴情感事件理论,将工作激情作为中介变量,特质调节焦点作为调节变量引入,构建了一个被调节的双重路径模型。通过对366名企业员工进行三阶段调研,结果发现:时间压力促进员工的利用式创新行为,但抑制了他们的探索式创新行为;和谐式激情和强迫式激情在时间压力与两类创新行为的关系间同时起到中介作用;特质调节焦点能够调节时间压力与两种工作激情之间的关系以及两条路径的作用强度,即员工的促进型调节焦点占主导时,和谐式激情的中介作用更强而强迫式激情的作用更弱。 相似文献
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选取了在中国区域创新能力排名中居前列的广东、上海及山东三地部分组织的293名研发人员作为研究对象,运用结构方程模型探讨了包容型领导对员工创新行为的作用机理。研究结果表明:心理资本在包容型领导三个维度对员工创新行为的作用路径中发挥不同的作用,其中,心理资本在开放性和有效性对员工创新行为的作用路径中发挥部分中介效应,在易接近性对员工创新行为作用路径中发挥完全中介作用。包容型领导可通过提升员工心理资本水平,激发员工产生积极的心理状态,从而促使员工产生更多的创新构想及创新行为。 相似文献
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创新型企业人才开发研究已成为学术界重要课题。绿色发展与包容管理在组织成长中作用日益显著,但现有文献对于如何将三者整合并转化为员工绩效的研究较少。本文基于绿色包容的交互视角探索创新型企业人才开发对其员工绩效的影响,在调研数据的基础上构建最小二乘法结构方程模型,研究表明:绿色包容型人才开发模式包含五维:以绿色雇主品牌与可持续战略建设来引才,以环保观念与责任意识来选才,以绿色培训与效能提升来育才,以合作共赢与机遇公平来用才,以多元文化与理性尊重来留才。并对创新型企业员工绩效有显著正向影响且在有机式组织结构中更强烈,组织承诺部分中介二者关系。本研究丰富人才开发理论,为创新型企业解决人才问题提供参考。 相似文献
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领导风格影响团队的绩效。本文界定了一种关系型领导风格——包容型领导风格,探讨了包容型领导风格对团队绩效的影响,并深入而系统地分析了自我效能感在包容型领导风格与团队绩效之间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,发现包容型领导风格包括领导包容员工的观点和失败、认可并培养员工、公平对待员工等3个维度。包容型领导风格与团队的绩效具有显著正相关:认可并培养员工、公平对待员工对团队任务绩效具有显著正向影响;包容型领导风格的3个维度都对团队周边绩效具有显著的正向影响。领导包容员工的观点和失败、公平对待员工对员工自我效能感有显著影响,而员工自我效能感又显著影响团队的任务绩效和周边绩效。员工自我效能感在领导公平对待员工与团队绩效之间起部分中介作用,在领导包容员工观点失败与团队周边绩效之间起完全中介作用。 相似文献
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个体创新行为是组织创新的基础,本文将“包容理念”与“人力资源管理实践”相结合,探讨了包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响,同时验证了员工创新自我效能感的中介作用。研究表明：（1）包容型人力资源管理实践包括公平分配共享收益、容许犯错鼓励建言、注重跨部门交流、用人所长正向激励、多样性引进人才、重视员工培养投入六个方面。创新行为包括创新过程和创新结果。（2）包容型人力资源管理实践各维度与员工创新过程和创新结果都具有显著正相关。容许犯错鼓励建言对员工的创新过程和员工创新结果都有显著影响;用人所长正向激励显著影响员工创新过程;创新自我效能感对员工创新过程和创新结果具有显著影响。（3）员工自我效能感在容许犯错鼓励建言与员工创新过程和创新结果之间起完全中介作用,员工自我效能感在用人所长正向激励与员工创新结果中起部分中介作用。 相似文献
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多元化劳动力异质性知识激发创新的同时,也为组织带来诸多管理挑战,因而求同用异的人力资源实践成为学界与业界关注的热点。基于此,本研究基于资源保存理论,界定了多元包容性人力资源实践（DI-HRP）的内涵构成,揭示了其通过工作繁荣对员工创新行为的影响机理,考察了共享型领导在其间的调节作用。本研究通过对37家企业461个有效样本的多时点追踪与分层回归分析发现：（1）DI-HRP正向影响员工创新行为;（2）工作繁荣在DI-HRP对员工创新行为的影响间起中介作用;（3）共享型领导正向调节DI-HRP对工作繁荣和员工创新行为的直接影响以及其通过工作繁荣对员工创新行为的间接作用。 相似文献
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以高科技企业配对样本为对象,通过问卷调查探讨变革型领导对员工创新行为的影响机制,着力考察心理授权在二者间的中介作用和情感承诺的调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为有正向关系;变革型领导与员工心理授权有正向关系;员工的心理授权与创新行为有正向关系;情感承诺在变革型领导与员工创新行为之间具有调节效应;心理授权各维度在变革型领导与员工创新行为之间均发挥部分中介作用。 相似文献
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如何提升研发项目群人员创新行为成为理论界和产业界关注的焦点。本文以研发项目群人员为研究对象,探索了研发项目群人员创新效能感、协调性胜任力和创新行为之间的相互关系,以及不同知识能力下创新效能感对创新行为影响的差异。通过问卷调查,采用多元回归方法进行实证研究,结果表明：研发项目群人员创新效能感对创新行为具有正向影响,并能够在协调性胜任力影响创新行为的过程中起到正向调节作用;知识能力对创新效能感作用的发挥具有重要影响：研发项目群人员学历水平和工作年限越高,创新效能感对创新行为的正向影响越大,创新效能感的调节作用也越强。本文深化了创新效能感和创新行为的理论研究,并对研发项目群人员创新行为提升具有现实指导意义。 相似文献
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阅读素养是大学生学习能力的体现,高校图书馆是大学生学习的重要场所。针对当下高校学生的阅读现状,高校图书馆应当树立"以人为本"的理念,建议以人性化的方式和措施服务于读者,才能引导学生"爱读书、读好书",形成良好的阅读素养。 相似文献
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企业科研人员的创新工作对于企业的长期生存与发展至关重要,因此,如何提高科研人员的创新绩效已经成为当前企业迫切需要解决的问题。在文献回顾的基础上,通过对20家高科技企业的356名科研人员及其直接主管的配对数据进行相关、回归分析,检验包容性领导、责任心以及主管信任对科研人员创新绩效影响的一个有中介的调节作用模型。研究结果表明,包容性领导对科研人员创新绩效具有显著正向影响;责任心显著调节包容性领导与科研人员创新绩效之间的关系;而且,责任心对包容性领导与科研人员创新绩效之间的调节作用以主管信任为中介。研究结论丰富了领导风格与员工创新等方面的研究,并对企业提高员工创新绩效具有实践上的指导意义。 相似文献
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绩效考核的重要目的之一是促进员工能够对现有工作中存在的不足进行改进。本文基于中国“关系”文化的视角,分析了组织内部关系实践、考核标准可衡量性、绩效考核公平感和绩效改进动机之间的关系。基于511份问卷调查数据,结果表明,组织内员工感知到的关系实践越强,绩效改进动机越弱,绩效考核公平感在这两者之间起完全中介作用;考核标准可衡量性越强,则员工绩效改进动机越强,绩效考核公平感在这两者之间起部分中介作用;同时,关系实践和考核标准可衡量性之间存在交互作用,组织内部关系实践会削弱考核标准可衡量性对绩效改进动机的正向作用;较高的考核标准可衡量性也可以抑制关系实践对绩效改进动机的不良影响。 相似文献
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以相对剥夺理论、人-岗匹配理论等为基础,以523名90后新生代员工为研究对象,采用层次回归法,对资质过剩感与创新行为之间的关系进行实证分析,并运用Bootstrap法检验了离职倾向和工作卷入在其中的链式中介作用。研究发现:资质过剩感对90后新生代员工创新行为有显著负向影响,离职倾向及工作卷入在其中起到了链式中介作用。本研究对于进一步厘清资质过剩感对90后新生代员工创新行为的影响机理,以及更好发挥其创新效能具有一定的启示意义。
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