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高校学科团队创新绩效决定因素研究 总被引：1，自引：0，他引：1
构建了团队创新绩效决定因素模型，并对86个高校学科团队的660名教师进行问卷调查，从个体层面验证了该模型。结果显示：领导能力、领导行为、成员创新能力、成员创新行为、团队工作偏好、组织内创新环境等因素对团队创新绩效有显著正效果；团队互动和团队创新气氛的中介作用显著。提出了提高团队创新绩效的建议。 相似文献
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团队层面的高校学科团队创新绩效模型研究 总被引：2，自引：0，他引：2
本文在个人深度访谈和文献回顾的基础上,构建了团队创新绩效决定因素模型,并对中国高校86个学科团队的660名教师进行问卷调查,从团队层面验证了这一模型。结果显示:魅力型领导能力和行为、团队工作偏好、组织内创新环境通过团队创新气氛对团队创新绩效有显著影响;成员创新能力对团队创新能力有直接显著影响;成员创新行为既对团队创新行为产生直接效果,又通过创新气氛对创新绩效产生间接效果。效果分析得出:成员创新能力、成员创新行为和团队创新气氛对团队创新绩效整体效果较高,领导能力和成员创新行为对团队创新气氛影响较高。因而,提高团队创新绩效需从提高领导和成员能力、改善成员行为以及营造团队气氛入手。 相似文献
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团队创新已成为组织创新活动的基本组织形式,如何激发团队成员创新行为成为企业创新必须解决的关键问题。基于自我一致性理论与社会认知理论,以知识分享为中介变量,以团队层次的同事间信任为调节变量,构建跨层次有调节的中介模型,检验心理所有权影响团队成员创新行为的作用机制与边界条件。以51个高技术企业项目团队的392名团队成员为研究对象,采用Mplus7.4软件进行统计检验。研究结果表明：心理所有权积极影响团队成员创新行为;知识分享在心理所有权与创新行为关系中扮演中介效应;团队层次的同事间信任在中介模型的前半路径起到正向调节作用。本研究有助于加强对团队成员创新行为影响因素及作用机理的了解,也为管理者通过营造“家”的感觉激发团队成员实施更多创新行为提供借鉴。 相似文献
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团队创新已成为组织创新活动的基本组织形式，如何激发团队成员创新行为成为企业创新必须解决的关键问题。基于自我一致性理论与社会认知理论，以知识分享为中介变量，以团队层次的同事间信任为调节变量，构建跨层次有调节的中介模型，检验心理所有权影响团队成员创新行为的作用机制与边界条件。以51个高技术企业项目团队的392名团队成员为研究对象，采用Mplus7.4软件进行统计检验。研究结果表明：心理所有权积极影响团队成员创新行为；知识分享在心理所有权与创新行为关系中扮演中介效应；团队层次的同事间信任在中介模型的前半路径起到正向调节作用。本研究有助于加强对团队成员创新行为影响因素及作用机理的了解，也为管理者通过营造“家”的感觉激发团队成员实施更多创新行为提供借鉴。 相似文献
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技术创新失败是普遍的，又是有特殊价值的，但鲜有研究探讨经历失败的创新团队如何才能继续启动创新行为，以保障企业的持续发展。本文构建了团队技术创新失败、失败复原与连续创新行为的关系模型，分析了团队创新激情的调节作用，以62个团队共346位曾遭遇技术创新失败的团队成员为研究样本采用回归分析对理论假设进行检验。研究发现，技术创新失败的次数和程度与连续创新行为呈倒U型关系；创新失败复原分为问题应对和情绪应对两个维度，在技术创新失败与连续创新行为之间发挥部分中介作用，失败复原的成效直接关系到失败者能否重启创新、取得创新成功；团队创新激情调节了创新失败复原与连续创新行为之间的关系。从创新团队组建与治理、创新失败管理、团队情绪管理、政策配套四个方面提出对策建议，以期为遭遇失败的创新团队提供理论与实践指导。 相似文献
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技术创新失败是普遍的,又是有特殊价值的,但鲜有研究探讨经历失败的创新团队如何才能继续启动创新行为,以保障企业的持续发展。本文构建了团队技术创新失败、失败复原与连续创新行为的关系模型,分析了团队创新激情的调节作用,以62个团队共346位曾遭遇技术创新失败的团队成员为研究样本采用回归分析对理论假设进行检验。研究发现,技术创新失败的次数和程度与连续创新行为呈倒U型关系;创新失败复原分为问题应对和情绪应对两个维度,在技术创新失败与连续创新行为之间发挥部分中介作用,失败复原的成效直接关系到失败者能否重启创新、取得创新成功;团队创新激情调节了创新失败复原与连续创新行为之间的关系。从创新团队组建与治理、创新失败管理、团队情绪管理、政策配套四个方面提出对策建议,以期为遭遇失败的创新团队提供理论与实践指导。 相似文献
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以企业科技创新团队为研究对象,以认知冲突、情感冲突、过程冲突及团队与成员目标冲突为自变量,团队成员所采用的合作冲突管理行为和竞争冲突管理行为为调节变量,以团队绩效为因变量,通过运用实证分析方法,得出当团队成员采取竞争冲突管理行为时,与绩效呈正相关关系的冲突越显著,与绩效呈负相关关系的冲突也越显著;当团队采取合作冲突管理行为时,与绩效呈正相关关系的冲突越显著,与绩效呈负相关关系的冲突越不显著,从而为企业科技创新团队中存在的冲突提供一定的管理借鉴。 相似文献
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从团队目标取向视角出发,探索在动态环境下双元领导行为对团队创造力的影响机理,构建双元领导行为、团队目标取向和团队创造力的概念模型。利用层次回归分析方法,对41个创新团队调研数据进行统计分析。研究结果表明:(1)变革型和交易型领导具有二元平衡关系,基于两者交互的双元领导行为正向影响团队创造力;(2)变革和交易型领导提升团队创造力的路径机制不同,变革型领导通过团队学习目标取向的部分中介作用影响团队创造力,交易型领导则通过绩效证明目标取向影响团队创造力;(3)环境动态性正向调节双元领导与团队创造力之间的关系。 相似文献
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本研究采用追踪和配对问卷调查法收集数据,检验了领导心理资本驱动下属变革导向行为的机制及边界条件,本研究中变革导向行为包括建言与创新行为。研究结果表明：（1）领导心理资本正向影响下属心理资本;（2）下属心理资本正向影响创新与建言行为;（3）下属心理资本中介领导心理资本驱动建言和创新行为的过程;（4）团队自省分别调节下属心理资本和建言及创新行为之间的关系;（5）进一步分析发现,团队自省分别调节了下属心理资本在领导心理资本与创新行为和建言行为之间的中介作用,即团队自省越高,领导心理资本通过下属心理资本对创新行为和建言行为产生的影响就越强,反之越弱。 相似文献
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选用具有行业代表性的腾讯公司微信业务案例,在分析其外部创新活动的基础上,基于企业动态发展的视角,将其演进过程界定为用户参与式创新、外部参与式创新、平台创新及跨平台创新四个阶段,梳理出微信各发展阶段的创新路径,以更加微观视角分析企业如何实现开放式服务创新,从动态演进内部逻辑上阐释了基于创新环境、创新源互动网络以及商业平台的开放式服务创新协同机制。研究发现,基于微信团队、外部组织、用户等创新源间充分互动的平台创新是其开放式服务创新的核心和实质。本文构建了一个多层次的创新源互动网络与协同机制概念框架,丰富了开放式服务创新理论研究,为互联网企业提供了可借鉴和可操作性的创新路径。 相似文献
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在产品开发和技术创新过程中,科技创新团队成员的建设性冲突主要包括任务冲突和过程冲突,这两类冲突均对创新价值链上的各项创新工作具有促进效应。构建模型,阐述科技创新团队成员的建设性冲突对科技创新价值链上的技术创新、产品创新、管理模式创新的促进关系,实证科技创新团队成员的建设性冲突对组织的技术创新及其管理模式创新具有显著正向影响,对科技创新价值链也具有显著正向影响。以期为提高科技创新团队成员冲突管理水平、改进和提升科技创新团队成员创新工作提供理论参考。 相似文献
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以我国高新技术企业为例,对团队内成员间的知识分享行为及其影响因素进行实证研究。研究发现,团队成员间的共享心智模式能够引导成员在所需的情境中与其他成员进行互动,对知识分享行为具有显著的正向影响效果,而这种影响效果会受到成员性格特征的调节影响。因此在团队运作过程中,团队领导者若能通过详细的任务说明以及增进成员的互动等方式,让不同性格的团队成员具有相匹配的心智模式,将有助于团队知识分享行为的产生。 相似文献
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高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效研究 总被引：1，自引：1，他引：0
在界定高校创新型科研团队内涵的基础上,分析了高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效之间的关系,并构建概念模型,以国内25所重点高校创新型科研团队为样本,运用结构方程模型对其进行检验与修正。研究结果显示高校创新型科研团队的资源充足度、认知冲突、信任、变革型领导、成员异质性对知识共享行为具有正影响;情感冲突对知识共享行为具有负影响;信息获取、信息分布过程对学习行为具有正影响;知识共享行为对团队学习行为具有正影响;学习行为对团队绩效具有正影响。最后,根据研究结果提出提升团队绩效的知识共享行为、学习行为优化策略。 相似文献
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基于440份配对调查数据,揭示交互过程视角下知识分享报酬对知识型团队成员知识分享行为的影响机制。研究表明：(1) 当知识型团队成员作为知识需求者时,知识寻求顾虑对知识寻求行为有阻碍影响,但对知识创造行为有促进影响,而作为知识拥有者时,知识给予顾虑对知识给予行为和知识创造行为均有阻碍影响;(2) 内在和外在报酬不仅对知识寻求和给予行为均有显著的直接影响,而且对知识寻求顾虑与知识寻求行为、知识给予顾虑与知识给予行为之间负向关系起到减弱型调节作用;(3) 除直接作用外,内在和外在报酬分别对两种主观顾虑与知识创造行为之间关系起到方向不同的调节作用,即内在报酬起到增强型调节作用,外在报酬起到减弱型调节作用。 相似文献