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随着移动互联网的发展和智能设备的普及,员工在家处理工作成为新常态,工作中的挑战性和阻碍性压力会如何影响员工在家处理工作的行为,又会对员工的创造力产生什么影响？以资源保存理论为理论基础,从工作—家庭边界理论的视角出发,经“工作→家庭→工作”的作用路径,探讨员工感知挑战性—阻碍性压力通过工作—家庭渗透对员工工作创造力的影响效应,并验证家庭支持在工作—家庭渗透与员工创造力关系中的调节作用。通过405份企业员工的匹配数据,对假设进行验证。结果表明：挑战性压力正向影响工作—家庭渗透,阻碍性压力负向影响工作—家庭渗透;工作—家庭渗透与员工创造力之间存在倒U型关系,家庭支持调节了工作—家庭渗透与员工创造力的U型关系;工作—家庭渗透在挑战性压力对员工创造力的倒U型关系中起中介作用,在阻碍性压力对员工创造力的负向影响中起中介作用。 相似文献
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通过对全国12个省市自治区662名高新技术企业员工的职业特征、工作—家庭促进感知、工作和家庭满意度、家庭亲善文化的调查,检验工作—家庭促进的中介效应以及家庭亲善文化的调节效应。统计分析发现:工作发展机会、工作自主性均会通过工作—家庭促进对于员工的工作满意度和家庭满意度产生积极影响;家庭亲善文化可以通过职业特征影响员工的工作—家庭促进感知;家庭亲善文化会调节发展机会以及工作自主性同家庭满意度的关系,家庭亲善文化的实施会增强发展机会以及工作自主性对家庭满意度的积极影响;而家庭亲善文化对于发展机会以及工作自主性同工作满意度的调节效应在本研究中没有得到证实。 相似文献
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探讨并检验家庭支持型主管行为对科技人才自我实现需求的内在作用机制和边界条件,以及相关中介和调节机理关系。从资源保存理论、“资源—获取—发展”理论视角,基于549份来自高新技术企业员工的实证调查数据,以家庭支持型主管行为和工作-家庭文化作为个体繁荣的起点,以工作繁荣作为个体繁盛人生形成的纽带,研究科技人才在工作与家庭关系中的个体繁荣形成机理。结果发现：家庭支持型主管行为和工作-家庭文化对科技人才个体繁荣均具有正向影响,其中工作繁荣起部分中介作用,工作-家庭文化起调节作用。基于此,从组织关注下属的家庭需求、营造家庭友好的工作环境和培养员工工作主动性等方面提出相关对策建议,以促进科技人才获得可持续竞争力、科技型企业提高创新绩效。 相似文献
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当前员工的工作与非工作边界模糊化的客观现实,使得有效管理工作—非工作边界渗透成为组织和个体都必须面对的迫切问题.为此,在阐释工作—非工作边界分离与融合动态演变的基础上,分析了工作—非工作边界渗透的特性与影响结果,结合工作—非工作边界渗透的个体与情境影响因素探讨,提出了工作—非工作边界渗透的个人和企业双主体管理路径,并指出了工作—非工作边界渗透未来研究的方向. 相似文献
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王朝晖 《科学学与科学技术管理》2020,41(7):139-155
基于个人—组织匹配理论和主动型动机理论,探讨了资质过剩感和个人—组织匹配的耦合对员工主动式创造力的影响机制。通过对3个时点收集的178份员工数据的二项式回归和响应面分析,结果发现:与"低资质过剩感—低个人—组织匹配"相比,工作自主性和激活的积极情感在"高资质过剩感—高个人—组织匹配"时更强;与"高资质过剩感—低个人—组织匹配"相比,工作自主性和激活的积极情感在"低资质过剩感—高个人—组织匹配"时更强;总体而言,资质过剩感与个人—组织匹配一致性水平越高,员工的主动型动机越强;工作自主性和激活的积极情感部分中介资质过剩感与个人—组织匹配的交互作用对主动式创造力的影响。 相似文献
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对283名企业员工施测组织社会化量表、工作投入量表、人—工作匹配量表和组织认同量表,考察组织社会化对工作投入的影响,以及人—工作匹配和组织认同在其中的作用。结果表明:组织社会化、工作投入、人—工作匹配、组织认同四者之间均显著正相关;组织社会化对工作投入有显著正向影响,人—工作匹配和组织认同在其中起中介作用。 相似文献
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基于基本心理需求理论,探讨人—工作匹配、辱虐管理对员工创新行为的影响机制。通过471份对上下级匹配调查问题为数据的实证分析,发现人—工作匹配正向影响员工创新行为,主管辱虐管理负向影响创新行为;人—工作匹配通过能力需求间接对创新行为产生显著正向影响,辱虐管理通过自主需求、关系需求和能力需求间接对创新行为产生显著负向影响;辱虐管理分别弱化了人—工作匹配与关系需求、能力需求之间的正向关系。 相似文献
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研究检验了组织正式（工具性支持）与非正式（职业生涯后果、上级支持）的工作-家庭支持措施对员工相关的结果变量的影响,包括工作-家庭冲突感知、离职意向和工作满意度.数据采用问卷调查法收集,被试来源于202名不同行业的全职员工.回归结果表明工具性支持与工作满意度正相关;职业生涯后果与工作-家庭冲突感知正相关,与工作满意度负相关;上级支持与离职意向负相关. 相似文献
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基于社会交换理论,利用问卷调查的方式考察了工作边界强度对员工组织认同的影响,以及工作边界弹性能力的调节效应以及组织自尊的中介效应。结果表明:工作边界强度与员工组织认同之间有倒U形关系;组织自尊部分中介了工作边界强度对组织认同的影响;工作边界弹性能力在工作边界强度与员工组织认同的关系中具有调节效应,工作边界弹性能力越高,中等程度工作边界的正面效应和高强度工作边界的负面效应越大;工作边界强度与工作边界弹性能力的交互效应通过组织自尊的完全中介效应影响员工的组织认同。 相似文献
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本文基于组织视角下,借鉴国内外已有的研究理论与成果,从员工工作家庭冲突的定义、原因和影响等方面,浅谈组织为平衡员工工作家庭冲突所能设计和实施的平衡策略,以期为组织平衡员工的工作家庭冲突提出一些可取的意见和建议。 相似文献
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基于资源保存理论及社会嵌入理论,文中从组织情境中的外在资源和员工个体所具备的内在资源2个角度,以工作双元压力作为自变量,工作繁荣为中介变量,以员工创新力作为结果变量构建文中的研究模型.从组织情境特征中选取领导授权赋能和组织支持感作为工作繁荣之间的调节变量,为工作压力和员工创造力之间关系寻找新的边界.通过对352个企业员工进行问卷调查获得数据,分析了双元压力对员工创新力的作用机制.研究发现,挑战性压力对员工创新力有积极效应;阻断性压力对影响员工创新力有消极效应;领导授权赋能组织支持感正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系,负向调节阻断性压力与工作繁荣的关系;工作繁荣对双元压力和员工创新力有中介关系.本研究深化了个体和情境因素对员工创新力的影响机理,对企业创新管理实践具有实际意义. 相似文献
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我国保险公司普遍面临管理水平落后、核心人才缺失的问题,企业急需职业生涯管理措施来培养企业内部人才。本研究基于一家财险公司398份有效问卷,探索组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度之间的作用机制,为保险公司完善组织职业生涯管理体系、培养内部人才、构建核心人才梯队提供理论支撑和相关建议。研究表明:保险公司组织及自我职业生涯管理均与员工工作满意度显著正相关;组织职业生涯管理对员工自我职业生涯管理具有显著正向影响;员工的自我职业生涯管理在组织职业生涯管理和工作满意度间起部分中介作用。而保险公司提供的员工职业生涯相关措施中,员工更在乎与职业自我认知及信息透明相关的管理措施;在保险公司员工的自我职业生涯管理中,员工更注重自我职业生涯目标的确立与实施。因此,建议保险公司侧重通过公平晋升、信息透明、培训及职业自我认知四个方面完善员工职业生涯管理,促进企业和员工共同成长。 相似文献