期权调整利差模型(OAS)在商业银行利率风险管理中的应用   总被引：4，自引：0，他引：4  

樊耘  顾敏  郑晓红 《科技与管理》2003,5(2):72-75

首先，介绍了期权调整利差（OAS）模型及其在商业银行利率风险管理中的应用，然后，对银行的资产和负债进行了OAS分析，并介绍了如何利用基于OAS的利率风险报告；最后，将期权调整利差模型与利率风险管理的传统方法进行了比较，得出结论：OAS模型具有明显的优势，为银行利率风险管理提供了强有力的工具。  相似文献   

晋升标准对员工角色外行为影响机制的实证研究     

樊耘  张克勤  费菲 《软科学》2012,(1):62-67

采用结构方程模型再次验证成功标准、考核奖惩标准与晋升标准对员工角色外行为起正向激励作用,增强了先前个案研究结论的普适性;通过嵌套模型发现晋升标准通过成功标准与考核奖惩标准对员工行为产生正向推动作用,揭示了晋升标准对员工角色外行为的影响机理。  相似文献   

前摄型人格对角色内绩效的影响:个性化交易和员工创新行为的作用     

吕霄  樊耘  张婕  李春晓 《科学学与科学技术管理》2016,(8):170-180

雇佣关系随着时代而改变,员工不再被动地接受组织的目标与要求,而是主动挑战其所处的组织环境。当前研究已证实前摄型人格通过指向自我的前摄性行为对员工绩效产生积极影响,但指向组织环境的前摄性行为与员工绩效间的关系尚不明确。基于此,研究关注个性化交易和员工创新行为两种指向组织环境的前摄性行为在前摄型人格与角色内绩效间的影响及两者的联系。通过对中国多地区多行业的227个样本的实证分析发现:前摄型人格正向影响角色内绩效、个性化交易和员工创新行为;员工创新行为在前摄型人格和角色内绩效间起到部分中介;个性化交易因与角色内绩效负相关而抑制了前摄型人格对角色内绩效的积极影响,但正向预测员工创新行为。  相似文献   

基于关键要素的企业文化模型研究   总被引：1，自引：0，他引：1       下载免费PDF全文

樊耘  熊晓哲  余宝琦 《科研管理》2007,28(5):45-51

本文试图将难以捉摸的企业文化整合为有规律、可观察的企业文化现象,并通过对这些文化现象的深入分析,提出了"共同语言、流程、优先权、企业结构、授权、制度和会议"等七个企业文化的关键要素,并进一步将其归结为企业文化的理念、制度两个不同的层面,建立了相应的企业文化模型,得出了一些具有普适性和实践性的结论。  相似文献   

价值观异致性会促进创新绩效的产生吗?——支持性组织氛围和反馈寻求行为的被中介的调节效应     

于维娜  樊耘  张婕  门一 《预测》2015,(2):14-21

本研究以资源保存理论为切入点,研究价值观异致性对创新绩效的影响机制,即价值观异致性产生创新绩效的理论边界条件。基于329名员工样本进行多层回归分析,建立并验证价值观异致性、支持性组织氛围、反馈寻求行为和自我决定感影响创新绩效的被中介的调节作用模型。结果显示,尽管价值观异致性负向预测创新绩效水平;然而支持性组织氛围和反馈寻求行为负向调节价值观异致性和创新绩效的关系;同时支持性组织氛围和反馈寻求行为对两者关系的调节效应以自我决定感为完全中介。  相似文献   

组织文化、人力资源管理实践与组织承诺     

樊耘  阎亮  张克勤 《科学学与科学技术管理》2012,33(9):171-180

在前人研究基础上,沿着组织文化特性—激励性与公平性的主线,研究其对员工组织承诺的影响,并且研究了组织人力资源管理实践在两者关系中所起到的中介作用。在所采集样本的基础上,实证分析的结果表明:组织文化的激励性与公平性越强员工情感承诺越强;组织文化的激励性与公平性通过组织的HRMPs对员工的情感承诺产生正向影响;HRMPs的三个维度,即成功标准、晋升标准、考核奖惩标准均起到中介作用,但作用的效果有所差异。  相似文献   

中外工科人才培养模式的比较研究   总被引：14，自引：0，他引：14  

樊耘  王颖 《比较教育研究》2000,21(1):17-20

经济体制的相同性、经济与教育的开放性、教育与经济的匹配性说明了中外关于工科人才培养模式是可比的。本文详细阐述了美国高校工科人才培养的目标和课程体系 ;调查了日本、法国、澳大利亚等国高校关于工科人才培养的现状 ;概括了国外工科人才培养的总趋势 ;比较了中外工科人才培养的差异 ,并就我国工科人才培养模式提出两条整改意见  相似文献   

理性认知驱动下的员工创新实证研究     

张婕  樊耘  于维娜 《科学学与科学技术管理》2014,(7)

学术界与实践界对组织奖励与员工创新的关系存在似是而非的矛盾。学术界通常以社会人假设为基础,侧重内在动机研究。但管理实践暗示员工创新不仅受到其内在兴趣与成长需求的驱动,亦受到理性认知的影响。本研究以期望—效价理论为基础,以国有科技型企业知识型员工334份有效问卷为数据,验证员工参与创新是基于对创新期望(创新自我效能)与创新效价(组织对创新的奖励)的综合考虑;个体特征、工作要求与组织情境影响员工的创新期望与效价。研究结果表明,员工的认知风格、工作创新需要与组织创新理念对员工创新自我效能有正向影响;工作创新需求对员工感知组织创新奖励有正向影响;创新自我效能与感知组织创新奖励共同影响创新绩效。  相似文献   

基于资源观的战略联盟结构选择   总被引：2，自引：0，他引：2  

王静鹏  樊耘  朱荣梅 《科技与管理》2003,5(1):24-26

基于资源基础理论，探讨了战略联盟结构的选择，通过分析企业为联盟贡献的资源类型，给出了基于资源的企业战略联盟选择原则，对企业的战略联盟有一定的指导意义和现实意义。  相似文献   

组织学习的困境、对策及生态学的启示   总被引：5，自引：1，他引：5  

樊耘  张灿  朱荣梅 《科研管理》2002,23(4):102-107

企业外部环境的剧烈变化使得组织学习成为企业的一项重要任务，本从生态学中得到启示，根据生物如何适应环境的研究成果，提出了提高企业生命力的几种途径，并对组织学习中存在的困境进行了分析，清除组织学习认识上存在的障碍，使企业能够更加有效地进行组织学习。  相似文献